基于KPI优化体系的H农商行人力资源管理.docVIP

基于KPI优化体系的H农商行人力资源管理 导致严重的薪酬分配不公。经营同样的业务，因为行政级别不同，所以考核方式不同， 导致了完全不同的金额分配结果。例如，不同级别机构的客户经理，完成了相同的业 绩，但是绩效薪酬差距极大，低级别机构员工分配到绩效10万，高级别机构员工可以 分配到20万。 总体说来，H农商行的绩效考核没有与现行的企业战略规划联系起来，是目前最 大的问题。绩效考核必须体现企业长远战略规划和条线的任务目标，这是战略性人力 资源管理的重要核心。 3.3.2员工职业发展体系现状及问题分析 H农商行的理念是，不仅要给予员工一份优渥的薪酬，更要给予员工一个有目标 有激情有理想的职业生涯。H农商行坚持研究开发新的职位族，充分激发员工的工作 激情和工作动力。农商行成立以来，员工职业发展体系一直在不断进步和完善，坚持 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分发挥每一位员工的创造力，做到知 人、用人、留人，知人善用，高度重视员工职业发展体系建设。 2010年以来，为适应经济新常态和农商行的飞速发展，跟上商务转型的节奏，专 业序列发展通道经历了两次大的变革。一是为避免专业发展通道中，等级评定的繁琐 化与模糊化，专业序列从五个级别改为三个级别；二是新设了高级主管、理财经理、 风险经理、信贷精力、信贷内勤、专职营销人员及异地分支行相关岗位等一系列新的 职位族，为员工的晋升提供了专心化方向