宿州学院教职工薪酬体系设计方案.docVIP

宿州学院 薪酬体系设计方案 班级： 姓名： 学号： 目录 第一章 总则…………………… 2 第二章 薪酬结构 4 第三章 基本工资 5 第四章 奖金. 9 第五章 福利………………… 10 第六章 津贴. 11 第七章 行政管理序列薪酬………………………………………………………..….12 第八章 教学科研序列薪酬 13 第九章 教辅序列薪酬……… ………………………………………….14 第十章 工勤序列薪酬…………………………………………………… 16 第十一章 教学辅助和教学科研人员的双肩挑………………………………… 17 第十二章 工资特区…………………………………………………………………………….18 第十三章 薪酬的调整…………………………………………………………19 第十四章 其他……………………………………………………………………………………19 第十五章 附则……………………………………………………………………………………20 第一章 总则 目的 为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校有关决议，特制定本制度。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为学院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来。体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 适用范围 凡宿州学院的全体职工均适用，包括；教学科研人员、行政管理人员、教辅人员、工勤人员四类，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 制度特点 为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1.战略性原则 2.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 3.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 4.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 5.经济性原则：薪酬水平需与我校的经济效益和承受能力保持一致。 6.合法性原则 7.团队性原则 8．隐性报酬原则薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明我校在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时校所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时校所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了安徽省及周边高校的典型标杆岗位薪酬水平和宿州当地的实际收入水平。 岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的校发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在校工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素，即薪酬支付对象为校创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为校创造业绩的多少和相对重要性进行。 根据我校的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：教学序列的薪酬、行政序列的薪酬、教辅序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特殊人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二章 薪酬结构 第七条 工资 = 基本工资 + 奖金 + 福利 + 津贴 （一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。 奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元， 包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊奖金等形式。 （三）福利，是宿州学院正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。包括：住房公积金、 基本养