[高等教育]培训体系-学员传达课件.pptVIP

参与度是培训效果的关键 培训师培训，需要多种互动方式 研讨式学习的效果更突出－日本企业优秀的三大法宝 员工上台培训，对参与热情、自主提升特别有益 贴近度是有效应用的关键 社会培训须根据企业要求、学员特性设计 与工作、企业结合的课题最受欢迎 熟识的培训者有更好的培训效果 * 管理者都是培训师 QC小组－优先 交流研讨－优先 内部师资－优先 第四节：培训效用管理 * 评估层次 结果标准 评估重点 培训功效 1 培训反应 学员的满意度 提升学习意愿 2 学到知识 学到知识、意识、技能 积累支持经验 3 改善行为 工作中的应用程度 促进工作绩效 4 应用结果 学习应用的绩效 实现投资回报 柯氏－培训效果的层次 企业内训－ 第一 知 得 行 绩 绩效 学员个人的影响因素 懈怠感：随着应用，感觉“这也没什么”，逐渐放松、走形－变味了！ 挫折感：应用效果不理想，失去信心和耐心，“这个不灵”－退下了！ 不平感：他人不应用也没有后果，产生“我为什么这么傻”－不干了！ 受冲击：临时或突发任务冲击，工作精力转移，应用挂起来－放凉了！ 组织影响的因素 没有检查：依靠个人意志，没有组织外力督促。产生懈怠感 没有支持：依靠个人努力，不提供组织上支持。产生挫折感 没有激励：全靠个人自觉，不评估、也不激励。产生不平感 没有权重：开始最重要，以后不知道。作为运动而非常态。 * 酱缸原理－如果对努力与懒惰没有反应，大家都会懒惰 文化效应：任何组织都存在主流的价值，非主流行为被排斥在外 认同效应：当发现与周围其他人不同时，会产生孤立感，而趋向众人 习惯原理－改变习惯时如果没有外力帮助，会逐渐回复原状 习惯原理：是长时间应用形成熟练、轻松的条件反射。是感性、稳定、自然的。 改变习惯：对自身否定将在心理中形成矛盾。需要毅力、外力、环境。 目标原理－建立明确目标与行动计划，专注度与效率会较高 没有目标就没有理智的约束，习惯自然会取代目标，形成改善减弱、中止 过长间隔的目标激励，会使理智逐渐衰退，习惯逐渐恢复，半途而废 * 仅供参考 学以致用。对每一次培训、每一位受训学员，执行培训应用跟踪流程。 学需有用。应用跟踪采取“学习绩效评估”方式，结果纳入年终绩效评估。 激励应用。将学习绩效评估作为岗位胜任、可塑性、可发展性评估主要依据。 * 每次培训必需有应用计划 应用计划必需1个月内显效 应用计划需经领导审核－与工作、部门重点相关 * 仅供参考 监督与支持学习应用改善，是各部门管理者的使命－参与进来 这是学习应用成功的关键环节 * 仅供参考 制定应用计划－目标管理原则 必须由本人制定：可通过培训师激励当时完成，也可日后完成 不鼓励过高目标：目标越高、实现难度越大，改善与挫折感越大 必须有实现标准：用什么方法检测，达到什么指标为成功－否则无法控制 必须有阶段目标：分阶段实现，才有不断理智的强化激励，克服习惯势力 必须有阶段时限：只有制定客观时限，本人才有投入，组织才有监督依据 必须有可行分析：物质条件、时间条件、调整机制、寻求支持等 审核计划方法－职能锁定原则 主管必须审核：是否能够提供所需帮助、是否有足够的时间、谁来监督等 主管必须签注：注明监督周期、监督人、帮助人，形成执行合约 * 仅供参考 学习应用绩效－是个人发展意识、优化能力的反应－纳入人才培训管理 学习应用绩效－是对上级管理意识、管理态度的检验－纳入管理者评估 * 仅供参考 行为激励的原则 鼓励应用的原则：只要持续应用，就应该给予鼓励－形成正向组织文化 分项目鼓励原则：对每个条目都单设奖项，以最广泛树立信心－激励成长意愿 分级别鼓励原则：根据标杆分析要素，评估应用级别－体现公正性 即时激励的原则：即时说明哪里进步，促使应用改善－缩短理智强化周期 务实宣传的原则：评估确认的改善，以“哪里进步，多大价值”图文，并给他 行为激励的方式 培训与改善服从工作主题：根据年度主题选择培训与改善项目，实施较顺畅 多部门联合的效果更明显：各个部门的目标都是支持企业、员工发展。 业务部门从改善工作角度；人力部门从员工提升与进步角度；党团工会从和谐角度 * 仅供参考 企业培训－设计与管理 明确培训内涵－找准工作着力点 分析培训需要－紧贴需求显功效 组织有效培训－让培训广受欢迎 发挥培训效用－显现投资的价值 发挥培训价值，成为企业发展助剂 展开事业的画卷 * 第一节：企业培训意识 * 养分 能自立、能发展 修枝 有能量、有约束 教之、正之，使之如川：通过训练与教练，使员工知规矩、有能力、愿发挥 育之、励之，使之成长：造就发展的土壤，使员工适文化、得养分、可成材 环境要求 角色定位 生存规则 职业意识 职业素养 职业技能 应用意识 应用技能 愿意改善 愿意发展 仅供参考 * 业之道－虽远亦不可虚之 职之术－虽巧亦不可由之 仅供参考