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传媒业如何正确实现 e-HR 人力资源战略 北京普利斯奇正 杨鑫 传媒的竞争核心是人才的竞争。在 ERP 所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一 个。然而，传统的老媒体机制僵化、创新不足，一些新兴媒体经历了短暂的辉煌转而后继乏 力，竞争激烈、体制障碍、政策壁垒及文化屏障使人力资源管理成为传媒业的薄弱环节。 e 时代的人力资源管理 在经历了 HRIS （Human ResourceIInformationISystem ）和 HRMS （HumanIResource ManagementISystem ）发展阶段后，人力资源管理迎来了 e-HR 时代。那么，到底什么是 “e-HR ”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？ 简单地说，“e-HR ”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种 IT 手段的 人力资源管理活动都可被称为“e-HR ”。但是，随着互联网、电子商务理论与实践的发展， 我们目前所说的传媒业的“e-HR ”已经是一个赋予了崭新意义的概念。e-HR 是一种包含了 “电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR ）”、“以读者和客户为导向”、“包 括作者在内的全面人力资源管理”等核心思想在内的新型传媒业人力资源管理模式。它综合 利用各种 IT 手段和技术，如呼叫中心、考勤机、GPS 等终端设备；它必须包括一些核心的 人力资源管理业务功能，如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的 使用者，除了一般的 HR 从业者外，社长总编（经理及总裁）、采编人员、普通员工以至于 重要的作者和读者都将与 e-HR 的基础平台发生相应权限的互动关系。 冰火两重天 e-HR 给传媒业带来了啥？ 陈子龙是一家传媒公司的 HR 总监，在过去两年中，人员招聘、员工测评考核、薪酬管理， 还有岗位设计和 HR 规划等问题使他心力交瘁。但现在的他宛如经历了冰火两重天，心情变 得舒畅了，因为 E-HR 系统的上线解决了一直困扰他的难题。 传媒业在 HR 管理的困扰 传媒业在本质上不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，应 属于智慧密集行业。传媒业一般都不缺少人才，缺少的是让人才充分发挥智慧的环境与体制。 网络化时代信息传播迅速，传媒业的人力资源管理开始面临着几个核心问题的挑战：① 在 IT 时代，怎样进行有效的人力资源规划?②包括人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考 核、职业发展与晋升、报酬与奖金制度、工作质量管理、团队管理和文化建设等方面在内的 人力资源如何规划，才能留住优秀人才?③人力资源如何可持续发展?如何获取竞争优势? 一般来说，传媒业大都拥有自己的考评方案，一般采取打分制度，制定比较完善的奖励 方案，业绩与待遇挂钩等等。薪酬待遇是关系到从业人员的切身利益的大事，考评方案与分 配机制如何更科学、更合理，怎样更有利于传媒采编质量水平的提高。例如如何建立合理人 才评价体系，建立持续激励政策更是考验传媒业 HR 总监的大难题。 因此，e-HR 系统必须满足传媒业人力资源集的管理模式，在具体的系统设计及业务实现 中，能满足基本的人力资源管理事务和流程处理事务，如人员信息管理、劳动合同管理、薪 资计算管理、时间管理、招募管理等;同时还要有行业特色的核心功能，例如绩效管理、培 训管理、人力资源规划与职业生涯规划和人力成本分析等功能，使从招聘、培训等基本业务 到人力成本、绩效评估方面的管理都步入正轨。 传媒业实施 e-HR 势在必行 在传媒行业，e-HR 的使用者除了一般的 HR 人员外，还包括总编、采编人员、营运人 员，业务人员还有普通员工都将与 e-HR 的基础平台发生相应权限的互动关系。 ①提高 HR 部门的工作效率。传统传媒业人力资源管理由手工操作，技术含量低，既费 时费力，又容易出错。不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描 述。HR 部门将大量的时间和精力用在烦琐而复杂的行政性事务处理上，不利于大幅度提高 HR 技术含量和工作效率。e-HR 可以通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的 行政性工作，还可以规范人力资源运作体系的业务流程。例如招聘流程、绩效管理流程、员 工培训与发展流程、离职流程等，从而规范企业人力资源工作。 ②规范基础数据管理和业务流程。传统的 HR 管理是层次推进的，一般是