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第十四章 激励 主要内容 激励的性质 激励理论 激励实务 激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的过程 激励的性质 激励与行为 激励力=效价*期望值 效价指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给个人带来的满足程度； 期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。 内因与外因 内因与外因 外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因起作用； B=f （P，E） 人的行为B是自身特点P与外部环境E的函数 卢因的力场理论 激励理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 波特和劳勒的激励模式 需要层次理论 马斯洛将人的需要分成五个层次： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的需要 需要层次理论 两个基本论点 只有尚未得到满足的需要才会影响人的行为，已经得到的需要不再起激励作用； 人的需要有轻重层次，只有较低层次的需要满足以后，才会产生更高层次的需要。 思考题 某科技公司为开发在21世纪具有广阔市场前景的XR类药品，成立了一个专业全面、职能齐全的综合攻关组，组员包括教授级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、实验员和行政辅助人员等。第一任组长老吴经常做全体动员，几乎每星期都要召开全组人员会议，向大家通报有关情况，鼓励大家艰苦奋斗，共创佳绩，但并没有取得理想的激励效果。第二任组长老张则不大开全组动员会，他喜欢个别谈话，有针对性地进行鼓励，大家的积极性比从前有了显著提高。对于这两个组长的做法，下列哪些评述最为适当？ A.老张的权力比老吴大，他的话更有人听。 B.老张比老吴更懂得同情下属，能羸得更多的好感。 C.老张比老吴更懂得沟通的艺术，说话更有鼓动性。 D.老张比老吴更懂得需求层次原理，因而激励更有效。 期望理论 期望理论由弗鲁姆提出； 期望理论确定了决定个人所受激励的三个主要因素： 期望 工具性 效价 激励范式 期望理论 期望理论 期望 是个人对努力和绩效之间联系的认识； 只有当成员认为自己努力将会产生高绩效时，才会在工作中尽其所能； 期望理论 期望 有两种途径可以帮助提高员工期望 确保下属形成一种信念，即只要他们实实在在的努力了，就一定能够获得成功； 提供培训，使员工获得实现高绩效所需的所有专业技能； 期望理论 工具性 工具性是指个人对于一定工作绩效之后是否能够获得理想结果的认知； 只有成员认为高绩效能够为自己带来如高工资、工作保障、有趣的工作、奖金或成就感等理想结果时，才会受到激励； 因此，要想强化高绩效的工具性，管理者必须明确的把绩效和期望结果联系起来，并清楚地向下属表达这两者之间的联系。 期望理论 效价 指的是从工作中或组织中获得的每一种结果在何种程度上是合乎个人愿望的； 为了激励员工，管理者必须要确定哪些结果对他们最具有吸引力（如是薪酬还是从工作中获得成就感）。 期望理论 期望、工具性和效价的结合 强烈的工作激励来自于高水平的期望、工具性和效价； 如果三个因素中任何一个水平较低，则激励强度都可能是低的。 期望理论 期望值、工具性、效价相结合 思考题 一位父亲为了鼓励小孩用功学习,向小孩提出:如果在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质奖励。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？ 平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上 奖励的东西是小孩最想要的 父亲说话向来算数 上述三种情况同时存在 公平理论 美国心理学家亚当斯1960年代提出。 公平理论主要探讨人们如何看待从组织中得到的结果与自己贡献的投入之间的关系，是对期望理论和需要理论的补充。 公平理论-横向比较 横向比较 QP/IP VS. Qx/Ix QP：自己对所获报酬的感觉 IP ：自己对所投入量的感觉 Qx：自己对别人所获报酬的感觉 Ix ：自己对别人投入量的感觉 备注 （1）投入量：指个人受到的教育、能力、努 力程度、时间等因素； （2）报酬是指精神和物质奖励、工作安排等。 （3）别人是指感觉上与自己相似的个人或群体 公平理论-横向比较 如果QP/IP =Qx/Ix 感觉自己的所得与付出比与他人的所得与付出比相同； 个人产生公平感； 注意点：基准点要合理 公平理论-横向比较 如果QP/IPOx/Ix 感觉自己得到了过高的报酬或付出较少，从而产生不公平感（愧疚感）。 恢复公平的办法 会因一时的满足或愧疚而努力工作，但一段时间之后就会满足于侥幸所得或在心理上进行自我平衡的调节，使工作恢复常态； 公平理论-横向比较 如果QP/IPOx/Ix 感觉自己得到了过低的报酬或付出较多而产生不公平感； 恢复公平的办法 会要求加薪或自动减少投入以达到心理平