薪酬方案讨论会.ppt

Doc. number to be entered by Header and Footer 薪酬管理方案讨论会 盛高咨询 考核对象分类 考核周期－总经理 总经理的考核周期和内容 考核周期－部门经理,科长和组长,主管和专业人员以及基层员工 部门经理的考核周期和内容 科长组长和主管专业人员的考核周期和内容(有目标卡) 主管专业人员的考核周期和内容(无目标卡) 基层员工的考核周期和内容(有目标卡) 基层员工的考核周期和内容(无目标卡) 福泰隆薪酬福利体系 岗位评估的结果－分数排名 岗位评估的结果－结果转换 岗位评估的结果－职位等级 薪酬测算 以部门经理B1为例（财务、商管部经理，办公室主任） 现平均工资：3000/月＋20000（红包） 合计3000×12＋20000＝56000 原则： 总体薪酬上升10％以内，即部门经理B1达到60000/年。上升幅度4000/56000＝7％ 分配到固定＋季度绩效＋年度绩效奖金＋津贴四个部分 季度绩效保持在一个月工资左右 薪酬测算 部门经理B1的月度固定工资增加到3200元 每季度3000元的绩效工资 工龄工资每年3600 则年度绩效奖金为60000－3200×12－3600－3000×4＝6000元 即我们在正常的经营情况下保持的B1级的年度绩效奖金为6000元 固定工资的级别 不同职等固定工资和个人绩效工资的比例关系 个人绩效工资(月度) 个人绩效工资(半年和季度) 年度绩效奖金(预期达到的额度) 年度绩效奖金的分配比率 企业利润奖金的分配 工龄津贴 学历津贴 绩效考核结果与绩效工资系数 基本薪酬的调整 福利体系 感谢各位！ 下调一级 维持 维持 上浮1级 上浮2级 调薪幅度 不称职（E） 待提高（D） 合格（C） 良好（B） 优秀（A） 考核结果 2. 可以根据公司的年度经营状况按一定比例调整整体的薪酬，此比例由绩效薪酬委员会在年终考核结束后确定。 基本工资调整的主体为福泰隆绩效薪酬委员会 1. 根据年终考核结果 绩效薪酬委员会根据上年年终考核结果确定员工次年的基本工资额，具体可参考以下标准 根据新的职等职级来确定调整后的基本工资，上浮到职等最高薪酬时不在上浮，除非调动职位。 法定福利 在国家的法定福利保险中，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，根据金华市社会保险的市场行情。 Singold Consulting Confidential 机密 福泰隆人力资源项目培训资料 盛高咨询 Singold Consulting 盛高咨询 讨论 总 经 理 部 门 经 理 科 长 组 长 主 管 和 专 业 人 员 基 层 员 工 管理人员 非管理人员 季度监控 半年考核 年度考核 述职报告 7月1日－10日 次年1月11日－20日 1.季度的监控通过总经理向董事会述职体现，季度绩效不参与考核。 2.半年考核和年度考核均为全面考核。 次年1月1日－10日 行为 态度 工作 能力 100% 下半年目标卡 目标 绩效 下半年度考核 100% 100％ 考核内容所占权重 周边 年度目标卡 上半年目标卡 直接上级 总经理 行为态度 工作能力 目标 绩效 行为 态度 工作 能力 目标 绩效 年度考核 上半年度考核 考核人 职 类 月度考核 季度考核 年度考核 （全面考核） 第一季度考核 半年考核（全面考核） 第三季度考核 第四季度考核 月度检讨会 4月1日－10日 7月1日－10日 10月1日－10日 次年1月1日－10日 次年1月11日－20日 1.第二季度的考核按照半年考核方法实施，即包括本季度的目标绩效、能力评分和工作态度评分来计算绩效。 2.半年考核后委员会根据目标完成情况对公司目标目标进行修订。 考核人 8％ 12% 80% 8％ 12% 80％ 100% 考核内容所占权重 20% 20% 20% 20% 周 边 80% 80% 年度目标卡 80% 80% 第二季度目标卡 100% 直接上级 部门经理 行为态度 工作 能力 目标 绩效 行为 态度 工作 能力 目标 绩效 行为 态度 工作 能力 目标绩效 年度考核 半年度考核（2季度） 季度考核（1，3，4季度） 职类 考核人 15％ 15% 70% 15％ 15% 70％ 100% 考核内容所占权重 30% 30% 30% 30% 周 边 70% 70% 年度目标卡 70% 70% 第二季度目标卡 100% 直接上级 中基层管理人员,专业人员 行为态度 工作 能力 目标 绩效 行为 态度 工作 能力 目标 绩效 行为 态度 工作 能力 目标绩效 年度考核 半年度考核（2季度） 季度考核（1，3，4季度） 职类 考核人 季度平