薪酬设计全功略.ppt

SHA-4301-05227-06-11-Sales Organization 北大纵横管理咨询公司人力资源管理研讨系列报告之一 前言 本课件主要是关注人力资源管理的核心课题：薪酬 薪酬，或薪酬激励，是人力资源管理中的重要课题，广义的薪酬不仅包括物质激励，还包括非物质激励如晋升、表扬、休假等，更广义的薪酬还可以包括员工由工作中所获得的成就感、挑战感、社会地位、舒适的工作环境等。 本课件主要关注狭义的薪酬概念，即个人获得的工资、奖金以及其他以金钱或实物形式支付的劳动回报。 本课件集先进的人力资源管理理念和北大纵横在数百个项目中积累的实际经验，系统的介绍了薪酬和考核技术，并且提出了北大纵横对于薪酬和考核实践的理解。希望能帮助大家设计出适合自身企业的薪酬与考核体系。 薪酬和考核体系设计是人力资源管理体系的关键 ……众所周知，薪酬激励与绩效考核是人力资源管理的重点和难点，它使众多企业管理者为之殚精竭虑。 §导读 薪酬管理在人力资源管理中处在一个关键的位置，它相当重要而且敏感 薪酬设计的目标 广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两大方面。而本课件所研究的薪酬特指获得的物质报酬 在所有激励手段中，物质激励是最重要的，但并不是万能的，对于不同的对象激励效果不同 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求有五个层次。从中我们可以分析出两个重要结论： 1、 物质激励能满足人最基础的生理、安全需求； 2、 在需求上升到一定层次以后，纯粹物质激励的效果就不那么明显了，相对应的，职位较高的员工，需要更多的非物质激励，包括休假、培训，甚至更多的尊重、更大的职权和信任等。 薪酬管理体系的历史演变，今天的薪酬设计是以人的业绩为导向的 设计薪酬时不仅需要综合考虑企业内外部因素和个人因素 而且，薪酬体系还需要随外部环境及企业内部管理的变化而适时调整 在企业发展的不同阶段，薪酬体系实施的重点也不同 薪酬设计的基本原则 常见的薪酬结构及发展趋势 薪酬象限图 薪酬的三种模式 §导读 分论 一般人员的薪酬设计技术 特殊情况：生产人员 特殊情况：销售人员 特殊情况：项目负责人 特殊情况：经营者（年薪制） 一般人员的薪酬设计技术 这部分人包括办公室、人力资源部等职能部门员工、部门经理以下的管理人员等，同时在很多情况下，财务部门，和一些没有承担项目的研发人员也可以归于此类。 其特点是工作难于定量考核，而且工作的绩效难以用直接创造的价值衡量。 这部分人的薪酬可以用下式来表示： 总收入=固定部分+浮动部分+保险福利等其他 其中固定部分包括基本工资，而浮动部分通常包括根据月底或季度考核结果变动的绩效工资和年底奖金。 在实际操作中，比较流行的有两种薪酬体制： 一是岗位技能薪酬制；是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础的一种薪酬制度。这种薪酬制度的关键是岗位评价，通过岗位评价来评估出不同岗位的相对价值。 二是职务职能薪酬制；是以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬的一种制度。它的主要形式是按职务分类原则，将不同职务分类分级，定出不同等级的薪酬标准，它的基础是各个职位规范详尽的职位说明书。 北大纵横认为：不同类型的企业可能适用不同的薪酬体制，操作性可能有所不同，但实际上最终都大同小异、殊途同归。对于上述人群无论采用何种薪酬体制并不重要，关键在于一是保证各个岗位之间相对价值大小厘定公平，二是必须以恰当的绩效考核相配合。 薪酬体系包括薪酬等级设计和薪酬结构设计 整个薪酬体系的制定包括确定固定薪酬、明确变动薪酬、二者之间的关系 固定薪酬层级划分由岗位相对贡献分析确定 职务说明书 职务说明书主要内容 岗位评价 岗位评价中报酬因素的确定 根据岗位相对价值贡献确定各岗位固定薪酬水平 将奖金进行细分是为了使奖金同员工业绩考评成绩和公司营业收入紧密联系 薪酬体系由基本工资、季度奖金、年终效益奖复合构成，三者比例根据工作性质及承担的责任确定 特殊情况：生产人员的薪酬设计 承担生产任务的人员包括车间工人等，在多数情况下，企业内从事简单劳动的保洁、保安等也可以借用此类薪酬设计模型。 生产人员的薪酬模型通常包括如下三种： 计时制、计件制和计效制。 计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制。计效制其实质是上述两种计酬方式的变体。 特殊情况：销售人员的薪酬设计 在一般的企业里，销售人员都处于特殊的地位，他们的业绩主要是通过销售成果来考核的。根据具体的情况不同，销售人员的计薪制可有如下五种。 其本质上都是底薪+提成+奖金的组合。 特殊情况：项目负责人的薪酬设计 这种薪酬模式适用于独立对某一具体项目负责的项目经理/科研项目项目带头人等。 项目负责制是基于一些比较独立的工作课题、工程、科研项目而形成