高级经理胜任力考核.doc

胜任力及发展需求评估 根据以下所列出的范围对实力和发展需求进行评估。确认所有评估结果都有相关的解释及具体实例范围 所取得的成绩 发展需求 评估 □ A: 优秀 □ □ B: 良好 □ □ C: 可以接受的 □ □ D: 不满意 决断力和深层解决问题 自我 主管 评定 评定 □ □ A: 优秀 □ □ B: 良好 □ □ C: 可以接受的 □ □ D: 不满意 商业敏锐度 了解通用的商业和财务概念，把握市场脉搏，对未来发展和走向有深入了解，能够运用丰富的知识和对市场的敏锐度处理组织面临的问题，并做出进一步的优化。 广西各大商场的关系维系比较成功。各级市场上加盟客户的关系很健康很平稳。成功实施了不动产换信贷支持加盟客户扩大规模的策略。 自我 主管 评定 评定 □ □ A: 优秀 □ □ B: 良好 □ □ C: 可以接受的 □ □ D: 不满意 辅导和发展他人 为他人提供建议，帮助指导与反馈，制定激励性职业发展计划并加以实施，为公司发掘和培养人才，将个人经验传授团队成员，营造团队的相互学习氛围。 将桂林、梧州两个区域单独划分区域管理，赋予原区域主管更多的自主权和责任，制订区域主管考核指标和区域发展目标，指导区域主管制订区域发展计划。 对各级管理人员做周期性培训。 自我 主管 评定 评定 □ □ A: 优秀 □ □ B: 良好 □ □ C: 可以接受的 □ □ D: 不满意 管理他人与团队领导力 自我 主管 评定 评定 □ □ A: 优秀 □ □ B: 良好 □ □ C: 可以接受的 □ □ D: 不满意 组织悟性 正确地处理好与上级领导之间的关系，非常了解组织的运作方式，理解集团内部的社会和政治氛围，建立并保持与集团总部以及各分公司之间的合作联盟，运用跨组织技巧和理解力，有效促成公司的需求和目标的实现。 充分领悟集团发展思路，转化为具体策略实施。有效的学习了其他区部的先进经验，转化为实用的行动。 自我 主管 评定 评定 □ □ A: 优秀 □ □ B: 良好 □ □ C: 可以接受的 □ □ D: 不满意 胜任力发展行动计划 发展行动计划 与你的经理一起制定提高职业技能和发展胜任力的具体行动计划，如任务、项目、指导、培训等等。这些行动将充分利用其优势并对那些急迫的发展需求进行改善，考虑如何弥补能力差距。 行动计划 负责人 完成时间 出台一系列责任制工作制度，提升核心团队的凝聚力、战斗力。 牟晓峰、高志 2010、8月 针对业务部门负责人做出关于市场竞争手段、市场关系维护方面的培训 牟晓锋 2010、10月 加盟关系维护 业务部负责人 2010、7月 公司中层二梯队的建设和培训 牟晓锋 2010、11月 未来发展兴趣（选择填写） 确认短期和长期职业生涯发展兴趣（仍在目前工作岗位或新的职位） 短期（1~~2年） 长期（3~~5年） 愿意异地调动吗？ 是 否 异地调动的限制原因 签名: (由每位经理和个人决定确认的方式，如直接签名或通过电子邮件确认) 员工 日期 经理 日期 附表：高级经理胜任力表现标准说明 能力 可以接受的 良好 优秀 基本描述 缺乏这项核心能力。对于如何应用这项能力得到预期结果有困难 具备这项核心能力。能够在工作中运用这项能力获得预期结果。 很透彻地理解并掌握这项核心能力。能够在工作中熟练运用这项能力，获得稳定的结果。并愿意就提升这项核心能力指导其他人。 精通这项核心能力。在不同的或者新的环境下自如使用这项能力。能够就这项能力的运用开发新的方式，并作为成功模式让他人使用。 远见与创新 满足现状，拒绝或者只能接受局部非常小的改变。 不愿意尝试不曾经历过的创新做法。 理解创新的必要性及其意义，积极接受改变。 配合公司的改革措施。 能够提出一些新颖做法来改善绩效。 向他人解释创新的必要性和创新对于组织的意义。 挑战现状，在工作中不断尝试创新做法。 在组织中清晰地沟通变革的方向。 带动和鼓励员工参与到变革和创新中来。 赋予员工创新的能力和机会。 授权他人以把握变革创新的机遇。 为变革和创新者提供幕后支持，调动组织资源帮助他们达成创新成果。 及时追踪变革创新的进展和成效。 公开变革创新进展和成效，激励员工持续参与变革创新。 决断力和深层 解决问题 不能够准确界定需要解决的问题。 不加分析