人力资源论文-以绩效提升为目的的项目培训.docVIP

论文题目： 以绩效提升为目标的项目培训 班级： 国际人力资源总监班14期 姓名: 成 昌 盛 论文摘要: 中国企业无论在国内市场,还是在国外市场,积极接受国际经济竞争环境的洗礼.以前,中国企业的核心竞争优势体现在批量规模效应、较低的人力成本、灵活的用工政策、政府财税支持、产业链齐全.随着新兴发展中国家的经济腾飞,各地区自由贸易区的建设,中国员工工资水平的提升和劳动保障的完善,中小企业融资困难.中国企业必须寻找新的竞争优势. 十二五经济转型期,品牌塑造、渠道建设、精细内控成为大多数企业的选择.企业的人力资源是支持企业变革、企业转型的关键.企业必须从粗放式经营向精细化经营转变、企业管理必须从经验型向规范化转变、人才成长必须从自主成长向体系培养转变. 企业依靠机遇和灵活决策的时代已经渐行渐远了,现在的企业发展是依靠人才、依靠能力.人才的培养和成长是企业面临的重大挑战. 外部培训能够学到先进的管理理念、世界500强的体系和方法,但仅仅给受训者开拓了眼界、增加了沟通的话题,真正能结合企业发展的实际灵活运用并产生绩效的凤毛麟角.企业花费了大量的金钱、人力、资源,但得到的却很少. 以绩效提升为目标的项目培训是企业内训的一种新的有益尝试.其主要特点是:对企业量身定制,不仅培训知识而且培养运用知识的能力,持续地跟踪实施.达到固化方法、养成习惯、提升绩效的目标! 关键词:绩效提升 项目培训 全员参与 正文 培训调研 认知企业 培训从调研开始!只有对企业全面认知,才能了解企业的优点和缺点,了解企业的优良传统和急需解决的问题.了解企业人员能够接受什么样的培训方式. 对企业调研的第一步,召集主管人员开会,由总经理亲自推介项目培训并向主管人员介绍调研人员、调研时间、调研范围.这有利于调研人员开展工作.有总经理的介绍,主管人员不至于推诿或避实就虚. 对企业调研的第二步,了解企业运营的主要流程.通过工具分析和了解企业运营的主要流程,确认运营效率、质量、控制、成本、客户反馈等是否正常. 对企业调研的第三步,了解所有主管人员的履职情况.从人力资源部了解企业的组织架构图和主要主管的岗位说明书,与所有的主管人员面谈,了解履职情况、目标是否明确、工作中存在的问题、需要其他部门怎样的配合、对公司改善有哪些期待? 对企业调研的第四步,参加企业主要的例会和决策会.了解企业决策的程序和执行情况、了解企业存在的问题、了解主管对问题的理解和改进情况. 对企业调研的第五步,总结企业存在的问题并验证.运用合适的时机和方法,将企业的问题提出并确认主管人员的反应. 方案讨论 达成共识 在充分调研之后,需要提出适合企业的改善方案.方案的内容必须基于调研事实,而非调研人员的臆断.方案应该以企业能够接受的合理的语言提出,既不恶意讽刺、也不拍马高捧,既要实事求是、也要合理修饰. 方案要总结企业的的优势和核心竞争力.通过对调研的总结归纳企业的优势,并参照常规企业的指标,从不同的视角把企业的优势呈现出来. 方案要指出企业存在的问题所在.最好的形式是通过拍摄的企业现状的图片进行说明,要进行合理的分类,对存在的问题要进行深入的分析. 方案要提出解决措施.针对存在的问题应该提出合理的解决措施,这些措施应该是适合企业发展阶段、适合企业人员理解能力、能引导企业走向未来. 方案必须与企业的高管充分讨论,听取他们的意见和建议,进行充分的说明和解释,有时需要个别沟通.只有高管认识统一了,将来的实施才能减少障碍. 对于高管重点关注的问题或有明确建议的内容,必须进一步补充完善和改进完成;对于不能达成共识的内容,调整表达的方式并争取利益相关部门的理解支持. 只有达成共识的方案才是适合企业的方案,只有达成共识的方案才是企业高管需要的方案,只有达成共识的方案在执行中才能高度认同. 内部培训 统一认识 方案达成共识后,接下来就要准备培训了.培训资料准备要充分考虑逻辑性、行业特点、企业特点、员工特点. 培训是为了统一认识,所以培训资料必须是适合企业的,而非放之四海而皆准的普适资料. 培训资料的知识点必须有理论依据,而非从一些咨询案例中自我总结的结论.知识点可以借用世界500强的体系和方法,可以借用管理大师的观念和思路. 培训资料的案例必须是企业的真实案例,这样有利于员工的理解.案例的收集和整理非常重要,把好的案例用在合适的培训课程中,能起到画龙点睛的效果. 我们在推行“现场6S管理”的项目培训时,除了讲解6S管理的历史、重要性、定义等知识点,更加会结合企业各部门的世纪情