医院绩效管理方案课件.docVIP

医院绩效考核方案 随着卫生体制改革的进一步深入，要适应日益激烈的医疗市场竞争和卫生体制改革的挑战，加强管理是必由之路。绩效管理是医院综合管理中不可缺少的关键环节，是医院科学管理的平台，是医院坚持质量持续改进，提高医院管理科学性，促进医院健康、可持续发展的重要基础。 为了促进我院人事制度和分配制度的改革，充分调动广大职工的积极性和创造性，更好地为人民群众提供安全、质优、价廉、方便、快捷的医疗保健服务，把我院推上全面、健康 、可持续发展的轨道，特根据有关政策、法规，吸取国内外医院的先进理念和做法，结合本院实际，制定本方案。 第一部分：前言 一、指导思想及原则 1、认真贯彻以人为本的科学发展观，努力建设和谐的工作环境和就医环境，促进医院的全面、健康、可持续发展。 2、充分体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、质量优先、兼顾公平和可持续发展”的原则。 3、确保本院职工的薪酬分配公开、透明、有据可依，既能吸引人才，留住人才，培养人才，又能充分发挥职工的积极性。 4、使医院内部各类、各级岗位的薪酬水平适当拉开距离，向重要岗位倾斜、向临床一线高风险、工作量大、条件艰苦的岗位倾斜、向重要的管理岗位和业务骨干倾斜，贡献和报酬相一致，重实绩、重奉献，有利于优秀人才脱颖而出。 5、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。 6、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标统一起来，加大人才培养和激励力度。 7、实行问责制，加强岗位职责的管理，明确各级各类人员的岗位职责，实现责任和权利相统一，通过考核形成能上能下、能进能出的激励机制，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，提高执行力。 8、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。实现资源整合，统一调配，最大限度地利用现有的人力资源，考虑到10个站点的差距，尽可能发挥职工的主动性和积极性，加大对社会性工作的奖励，促进医院的转型。 9、通过设计公开、透明、相对科学、合理的绩效管理方案，让职工能看到前途和努力之后的结果，让职工能产生明确的期待，明明白白获得报酬，安安心心工作。 10、加强岗位管理，实行定岗定编，尽可能用最少的人力资源做最多的事情。 二、医院绩效考核组织机构 绩效管理领导小组组长：李卫平 绩效管理领导小组副组长：张国才、张瑞金 经济核算办公室主任：陈 绩效考核办公室主任： 成员： 三、医院的薪酬结构： 按照国家劳动人事部关于事业单位工资改革的要求，事业单位职工的工资结构分为基本工资、岗位工资和绩效工资。 1、基本工资：根据医院制定的基本工资系数和职工的学历、职称、院龄、特殊技能和特殊岗位来设定。基本工资按当地政府规定执行。基本工资不涉及考核 2、福利：享受医院规定的各项福利。 3、绩效工资(奖金)：根据医院的盈利情况及职工所创造的价值和工作量进行综合考评所得。也就是考核针对的部分 4、个人单项奖。除去以上三项收入以外单位收入，包括科室给予的奖励、医院给予的奖励、上级单位给予的奖励。次部分不涉及考核。 四、绩效管理的基本框架和思路 绩效管理包括两大部分内容，一是经济核算和绩效工资（奖金）核算，充分体现多劳多得和效率优先；二是绩效考核，充分体现优劳优得、质量优先。 个人（或科室、部门）实际所得绩效奖励 = 经济核算奖励 ×绩效考核得分% 医院实施二级考核和二级分配制度，即由医院对科室或部门进行经济核算，核算所得的奖金交由各科室或部门分配，各科室或部门在二次分配时，必须按照医院提供的量化考核与综合考核的办法来发放奖金，不能单纯用系数分配，更不能平均分配。 绩效奖励发放一律采用造表、详细列出各项明细、个人签字，交财务科，由财务科将绩效奖励打到个人的银行卡上的办法。 第二部分：考核方案 医院实行层级考核的办法进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室、部分门诊、各部门；门诊、部门负责人考核科室职工。 一、副院长考核办法： 院长考核副院长实行综合考核并结合任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。 副职由院长主持考核，考核周期为季度考核，主要从5个维度进行： 1、职工（或职工代表）满意度，10分，医院每季度召开一次职工或职工代表大会，每个副职做述职报告，职工代表根据该领导的述职和日常表现做满意度打分。 2、中层满意度，10分，中层干部考评会上由中层干部对副职把满意度分数打出。 3、任务单考核20分。院长季度下达任务单，根据完成情况打分。 4、分管工作考核，20分，副职分管内的工作质量考核，分数由院长打出。 5、优质