人力资源管理【人力资源精选】.docVIP

一、人力资源概述 1、人力资源的定义 广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力.（清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。它是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明） 1、人力资源的定义 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂） 人力资源是指特定社会组织成员所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的能力。 2、人力资源的特点 能动性 时效性 边际收益递增性 双重性 难以复制性 组织化 3、人力资源的作用 企业获取并保持成本优势的控制因素。企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。 制约企业管理效率的关键。 企业在知识经济时代立于不败之地的关键。 4、人力资本（Human Capital） 什么是人力资本？ 体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本，是一种可以提供未来收入的资本。人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。人力资本投资包括教育投资、健康投资和迁徙投资等。 二、人力资源管理概述 1、人力资源管理的含义 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 2、人力资源管理的作用 管理的本质就是管人 组织工作的三大基础：战略、组织和人力资源管理 三、 21世纪HR管理面临的挑战 全球化 要求HR专家把握六种关键技能：管理竞争、适应复杂性、把握变化、在干中学习、完善组织行为、以人为中心进行管理。 组织的变化 要求HR专家协助企业高层管理者推动组织变革，适应组织的变化。 知识员工短缺 要求HR专家调整或重造企业的HRM系统，保持HR竞争力。 国际人力资源管理 国际化招聘（民族中心、全球中心） 外派人员管理 跨文化培训 人力资源管理效益评估 人力资源管理效益评估使人力资源管理部门从 “成本中心” 向“利润中心” 转变. 人力资源会计 人力资源指数法 第二章 人力资源战略 \ 一、企业战略概述 企业战略的三个层次： ⊙ 公司战略⊙ 公司应该投入何种事业领域。 ⊙ 事业战略⊙ ⊙ 职能战略 公 司 战 略 ⊙专业化 纵向一体化 横向一体化 多元化事 业 战 略 企业基本竞争战略 成本领先、差异化、市场焦点 企业成长战略 发展战略、稳定战略、收缩战略 企业文化战略 发展式（创新）、市场式（工作导向）、家庭式、官僚式 二、人力资源战略与企业战略的契合 1、人力资源战略的分类 （1）康乃尔大学的分类 ⊙ 诱引战略（物质因素）⊙ 投资战略⊙ 参与战略 （2）史戴斯和顿菲的分类（1994）  ⊙ 家长式（稳定） ⊙ 发展式（重视培训开发和绩效评估） ⊙ 任务式（强调业绩、工作再设计和工作督导） ⊙ 转型式（创立新的结构、领导和文化） 2、人力资源战略与企业战略的契合 ⊙ 低成本战略 企业追求的是员工的可靠性和稳定性(明确界定员工所需要的技能,以行为为中心的绩效测评系统,通常采取内部晋升,薪酬系统更多关注一致性) ⊙ 差异化战略 工作分析中给工作较宽的界定范围;更多的从外部招聘员工;建立以结果为基础的绩效管理系统;薪酬更多的体现在外部公平性. ⊙ 集中战略 要求人力资源战略强调工作所需的特定技能,保留关键员工的薪酬计划;以行为为基础的绩效考核. ⊙ 内部成长战略 对员工配置提出特殊要求,不仅不断的招募调动和提升员工,更注重根据市场扩展的需求为员工提供相应的培训. ⊙ 外部成长战略 要考虑企业合并后在某种程度上人力资源管理一体化,包括冲突技能培训,公司文化的融合与冲突的解决,工资结构调整,内部一致性的达成. 第二章：人力资源规划 人力资源规划的概念 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 人力资源规划的层次 战略层 （5年或5年以上）根据企业的未来需求估计远期企业内部的人力资源状况，协调需求和供给。 战术层 （2－5）属于中期规划 包括企业现有员