《卓越绩效管理模式构建.pptVIP

招聘主管的绩效考核表 单位 部门： 岗位： 评估人： 被评估人： 考核周期： 考核项目 序号 指标名称 权重 目标值 挑战目标值 评分标准 实际绩效 得分 KPI (权重=70%） 1 招聘预算执行的差异 15% ±3% ±1% 达到必保目标为90分，达到挑战目标100分，必保目标与挑战目标间线性加分；超出挑战目标加倍加分，最高封 顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本项不得分 2 招聘渠道个 5% 6个 8个 3 招聘培训计划达成 5% 98% 100% 4 招聘培训满意 5% 80% 90% 5 招聘及时 20% 98% 100% 6 试用转正 15% 98% 100% 7 人均招聘成 5% 100元 80元 GS （权重=30%） 序号 工作目标 权重 自评分 得分 1 在1月10日前完成招聘制度及流程的撰写工作，1月12日前正式颁布，确保招聘工作顺畅开展 25% 招聘流程制度撰写工作每推迟一天，扣1分，扣完为止；招聘流程制度超过2次未获得批准扣5分；招聘流程制度颁布每推迟一天，扣1分，扣完为止。 2 每月20日前完成次月招聘计划的制定，并及时知会相关用人单位一并做好招聘计划 5% 招聘计划制定工作每推迟一天，扣1分，扣完为止；知会相关用人单位每缺少一个部门，扣1分，扣完为止。 调整说明： 绩效得分： 评估人意见 同意： 不同意： 评估人签字： 年 月 日 被评估人意见 同意： 不同意： 评估人签字： 年 月 日 示例 权重（分值）怎么设计 5 4 3 2 1 上级重视度 主管平日非常重视此项目，常提起 常提及此工作 偶尔会要求 相当少要求 从未提起此项作业 是否表现业绩 认为此工作做好，可完全表现本单 位之绩效 可适度表现本单位绩效 普通 有一点点的表现 完全不担心 本身担心度 此作业及评 价项目自己 相当担心做 不好 会担心做不 好 普通 偶尔才想起 此事，不大 担心 完全不担心 发生频率 频度很高， 每日发生 每月发生1-3 次 每月发生一 两次 一年有数次 一年才一两 次 KPI 项目权数之计算： 某KPI项目之权数=（某KPI项目重要度点数/所有KPI项目重要度点数之和）*100% 考核指标与绩效数据 指标类型 指标示例 需明确及收集的数据 KPI 招聘及时率 录用员工数、应招聘员工数 人均招聘成本 招聘成本、录用员工数 GS 人力资源规划提交的及时性 人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间 GS指标设计 GS指标的来源 GS来源一: 为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划 GS来源二: 项目任务：对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 阶段工作计划——四维成像法 在什么条件下 谁 在什么时间内 完成什么工作 达到什么标准 成本 被考核人 时间 考核内容 数量/质量 阶段工作 维度 衡量标准（评分标准） 人力资源规划报告制定 1 数量 30分 1份完整规划报告（含10张附表），不完整本项不得分 2 时间 30分 1月15日提交讨论稿，1月30日通过，每提前1天加1分，每延后1天扣2分 3 质量 30分 数据、分析、规划差错的扣2分/处，由人力资源委员会评定 4 成本 10分 外调等费用支出不超过1000元，每减少100元加1分，每增加100元扣2分 KPI与GS联系与区别 KPI 策略 计划 人员招聘到位及时率 目标 策略 计划 两种绩效方式的区别 招聘主管考核表（KPI导向） 招聘主管考核表（GS导向） KPI 必保 目标 挑战目标 评分 标准 招聘及时率 85% 95% 试用期转正率 80% 90% 人均招聘费用 300元/人 200元/人 …… 考核项目 评分标准 1、在6月30日前内完成3个招聘渠道的开发，并确保渠道的有效性 2、6月20日建立外部人才库管理模式 3、6月20日前选购人才测评软件，30日前完成使用方法培训 …… KCI指标设计 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联系：迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。找出直接的因果关系，得出可能的解决方案 能作出简单的分析判断 发现多元联系：透过问题的表面现象，发现问题的根源和发展趋势 分析问题各部分间的联系，拟定可能的解