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科学性授权 视组织结构与组织管理 视道德、责任心、能力、工作意愿 权责对等 循序渐进;授位—授权—授手 —授心 动态性授权、有效控制 * 大企业家 与 小企业家 的最大差别原因就是2个字 * 六、为学治企 * ？ 方式 方法 思考：管事给力 最给力的管理 最有效的手段 * 1、蓝图模式 2、定位模式 3、商业模式 4、管理模式 组织经管 四式协同 卓越企业治理模式 * * 管理体系 业务运营 战略规划 信息技术管理体系 市场营销管理体系 财务管理体系 人资行政管理体系 生产、供应链管理 研发运营管理 财会运营管理 制造运营管理 物流运营管理 营销运营管理 战略制定 与执行 经营计划制定与执行 预算管理 投资计划与投资管理 流程设计与实施流程 现代型企业经营管理模式说明 * * 企业管理： 科学化 现代化 人才培育： 职业化 市场化 四化协同 企业管理模式之四化协同说明 * 一：体 制 二：团 队 卓越的掌柜 卓越掌柜必须做好的两件事 * 孙 子 兵 法 。 军 形 篇 善 用 兵 者 ， 故 能 为 胜 败 之 政 ！ 修 道 而 保 法 ， * 组织规章 管理工具 作业标准 作业规程 组织分工 组织管理五要素 管理体制梳理思路 业务流程 * 1、卓越组织：一个梦想-愿景 一、愿景、使命系统 * 2、卓越组织：一面鲜明的旗帜 * 3、卓越组织：二个功能 组织 + 宣传 * 求知 行动 一催化 三强化 二促动 * 转化 4、卓越组织：三个合力 * 执行力核心价值观模型 毛泽东说：群众是历史的创造者。但群众创造历史，不是靠他们的智慧，而是靠他们的热情。 * 思想力 执行力 文化力 组织之魂 * 宗教 军队 企业 军魂 文化 信仰 * 大小企业都要有文化 文化永远是企业之魂 重塑：企业之魂-文化 如果人才觉得企业没有前途、奔头，就很难留住！ * 组织四层人才结构模型 企业三属性员工 治理机制 打造组织力 与宣传力 建立 学习文化 坚持以人为本的管理思想； 树立“得人才，得天下”的人才观； 建立持续的人才提升和企业战略实现的人力资源策略； 形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制 ； 建立企业的核心能力体系； 二：搭好台、唱好戏 * * 经营管理所需 的专业知识 管理所需的 技能手段 职业素养应具的 意愿心态 提供职务 发展能力 平台机制 一、搭好平台-卓越机制建设 * * 人力资源战略 目标绩效系统 培训、职业规划系统 薪酬福 利系统 招聘系统 胜任素 质模型 工作分析与岗 位说明书系统 解决企业人力资源系统中最核心的三大问题：责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题 解决企业人力资源管理的选才问题和育才问题 1、做大蛋糕与分蛋糕的机制 * * 2、建立以目标绩效为核心的人力资源管理机制 制定年度经营计划 组织结构的梳理和优化 建立职位体系 目标管理（明确、分解、落实） 绩效考核（评估与提升） 薪酬体系的完善 长期激励 短期激励 人选的确定（招聘甄选） 战略规划的设计（2-3年） 工作描述 职位说明书 岗位价值评估 企业使命 企业远景 KPI关键业绩指标法 工作分析 * 3、建立适合企业发展阶段和薪酬体系 企业发展 阶段 薪酬战略 初创期 薪酬策略的重点在于个人激励，以刺激创业，短期激励主要有股票激励，长期激励主要是股票期权（多数参与），基本工资和福利一般低于市场水平 成长期 薪酬策略的重点在于个人—集体激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票期权（有限参与），基本工资与市场水平持平，福利一般低于市场水平。 成熟期 薪酬策略的重点仍在于个人—集体激励，短期激励主要有利润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利水平一般高于/等于市场水平 衰退期 薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励成为不可能，基本工资和福利一般低于/等于市场水平 * 4、建立以胜任素质为基础的招聘体系 专业胜任素质 专业技术水平 专业知识范畴 专业经验 符合公司要求的行为 符合公司文化 符合行业规范 符合社会原则 心理胜任素质 举例： 人际敏感性 承受力 自我控制 自我认知 职业素质 举例： 廉洁自律 文化的认同 公平公正 工作责任心 职业道德 遵纪守法 工作能力 举例： 领导团队 学习和创新 协调沟通 战略规划 解决问题 团队合作 为挑选合适的员工放在合适的岗位 确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标 对于心理特征采用标准心理测验进行评估 为员工职业发展提供明确的指导 将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则 将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求