人力资源规划与需求预测.pptVIP

明星员工 活力员工 落后员工 20% 70% 10% 稳定战略下企业的人力资源战略例子： 通用电气的活力曲线 1.3.3衰退战略下的裁员策略 案例讨论：史上最贵的清洁工 2007年5月29日，上海一家公司由于项目解散 ，与原本承担该项目的公司策划杨华及其余十名员工解除劳动合同。就在此时，杨华发现自己怀孕了，于是要求公司恢复劳动合同关系。7月30日，公司人事部给她提供了一份清洁工的职位，负责清扫公司公厕、地面、马桶等工作，月薪9000元不变，一时“史上最贵的清洁工”在社会上引起广泛的反响。 请思考:该公司人力资源管理存在什么问题? 看波音公司如何裁员 911后期，美国航空业一片萧条，波音公司面临巨大的冲击。但公司并未采取淘汰的政策，而是按业务单元立体休假，休假期间减发工资，待危机过后再通知上班，留住了人才，缓解危机，取得了很好的效果。 人才理念与招聘理念 第二章 2.1人力资源管理体系构成模型图 人力资源价值平衡图 留人机制 岗位 绩效 薪酬 能力 能力评估 个人价值 岗位价值 绩效评估 贡献价值 薪酬激励 市场价值 价值评估 价值分配 价值创造 企业价值 不断提升 2.2保障人力资源管理有效性的3C模型 可以从员工的工作能力、员工的努力程度和员工是否具有明晰的目标来检验人力资源部门的工作是否有效： 2.2.1明晰目标 公司上下明确目标 有目标才有方向 有目标才有动力 把目标刻在石头上 目标与每个员工利益相关 上下同欲者胜 ----孙子 2.2.2员工能力——招聘、培养及应用 招聘 1、重点：是人力资本的投资，看重的是未来的回报 2、应用工具：冰山模型 2.2.2招聘理念 3、招聘效益分析法：M=A+D/A+B+C+D A-正确接收的人数 B-错误接收的人数 C-错误拒绝的人数 D-正确拒绝的人数 （错误招聘一名员工的损失是其年薪的5倍； 错误招聘一名高管的损失是其年薪的10倍） 4、招聘失败 后果： 招聘一个不回家的人 培养一个长不大的人 使用一个走不动的人 留下一个有残疾的人 影响一片想做事的人 措施： 淘汰是处置不良的人力资本，是对招聘失败的补救措施。 B A D C 2.2.3人才理念 员工培养及使用 1、员工培养：为员工进行职业生涯设计 业绩考核指标 能力考核指标 结合职业发展通道 2、用人理念 把员工放在合适的岗位上 庸才都是放错地方的人才 给员工最大的激励给他提供合适的岗位 企业最大的浪费是人才浪费 混凝土理论 赛马理论 贴磁砖理论 人才的分类 英才：聪明智 雄才：力勇胆 英才可以为相 雄才可以为将 英雄兼备，可以为王 ——鬼谷子 案例讨论：盲目提拔害了他 小乔是武汉大学新闻系毕业生，来公司后负责公司对外宣传工作，文笔好，工作主动，深受总经理的好评。一次，公司后勤经理离职，总经理认为小乔表现优秀，将他破格提拔到后勤经理的职位。小乔也觉得是一个很好的机会，尽管业务不熟，但职务提高了，待遇也上来了，于是很高兴地当上了后勤部经理。但上任后，小乔并不适合后勤管理的工作环境，不善于处理一些具体和烦锁的事务，且与下属沟通不好，经常和一些后勤人员吵架。后勤工作管理很差，慢慢地，总经理对他不满意了，认为自己看借了人。小乔很郁闷，回原岗位吧，没面子，最后只能选择离开。 请思考：1、小乔离开说明什么？ 2、你们所在的公司是否有小乔这样的情况？ 用人之道 赦小过，举所知 ----孔子 2.3.1员工努力——激励 戴维激励公式: 绩效=能力X动力 猎狗的故事 赏罚原则 用赏贵信，用刑贵正 奖信罚必 ——鬼谷子 基于人才开发坐标系的应用 晋升 奖励 调整 反馈 工作业绩 工作能力 人力资源规划与需求预测 第三章 * 3.1为什么要进行人力资源规划？ 战略 结果 规划 * 什么是人力资源规划 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 定义 战略规划 业绩目标 公司预算 人力资源规划 3.2人力资源规划实施与调节 案例讨论 某航空公司2001年成立时, 按实际飞机数量引进成熟飞行员,考虑到飞行员储备成本高，什么时候想要只要有钱就能招到。三年后,航空市场形势好转,公司计划引进一批飞机加快发展，但招不到飞行员,市场上飞行员非常紧缺,高价也买不到