人力资源管理研究(战略性人力资源管理系统的整合与管理).pptVIP

人力资源的主要特征（2） 从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。 （1）人力资源及人力资源管理 人力资源的主要特征（3） 从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。 （1）人力资源及人力资源管理 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的价值有效性 人力资源的独特性 人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征 （1）人力资源及人力资源管理 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的价值有效性 推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、送货成本 核心能力 创造价值 特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性 核心能力 独特性 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的稀缺性与独特性 人力资源的稀缺性分为两种：一种是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均质分布状态，导致企业人力资源的结构性失衡。 人力资源的独特性（见下图）： 人力资源的难以模仿性：认同企业的独特文化的，与企业经营管理模式相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。比如： 美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工的心里了”。 新加坡航空公司的空姐服务于顾客的核心专长与技能，与新加坡航空公司的整体战略、经营模式、组织体制与企业文化融为一体，竞争对手无法简单地从空姐的培训入手来简单地塑造于之相类似的人力资源。 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的组织化特征 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。 人力资源管理概念的提出 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E. Wight Bakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。具体包括： （1）人力资源及人力资源管理 1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”； 2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施； 3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率； 4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系； 5.人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO； 6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能； 7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。 （1）人力资源及人力资源管理 什么是人力资源管理——主流观点 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 ——（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。——（美）舒勒等在《管理人力资源》 人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 ——（美）加里·德斯勒《人力资源管理》 人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。 ——迈克·比尔 人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之确保（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和