人力资源管理在企业落地开花.ppt

影响员工敬业度总体示意图 * 内因：员工自身因素 年龄对敬业度的影响 50岁以上 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 20-25岁 高 敬 业 度 * 内因：员工自身因素 服务年限对敬业度的影响 10年以上 1-3个月 4-12个月 1-2年 3-5年 6-10年 高 敬 业 度 * 工作环境对敬业度的影响 具 有 挑 战 参 与 决 策 团 队 合 作 发 挥 特 长 工作 自主 工 作 重 要 高 外因：企业环境因素 工 作 自 主 高 效 群 体 资 源 充 足 工 作 安 全 发 挥 特 长 敬 业 度 * 外因：企业环境因素 发展环境对敬业度的影响 成 长 机 会 企 业 前 景 晋 升 空 间 培 训 开 发 敬 业 度 高 * 敬业度经典案例分析 * 高满意度不等于高绩效。某公司出台一项激励政策：当某个员工达到公司要求的标准时，就可以从公司拿到一笔创业资金另立门户，自己当老板。其要求标准是从第一天开始就十分工作，当具备了当老板的资格后，公司就出钱让其当老板去，公司只负责出钱，不干涉管理，这个制度进行调查时，100%满意。但最后的效果并不让公司满意，绝大多数员工并没有去努力。 问题：为什么高满意度并没有带来高绩效，原因何在？大家发表看法： * * * * * * * * * * * * * * * * 关注满意度/重视敬业度 --- 人力资源管理在企业落地开花 * 相当多的管理者和HR总认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而影响企业业绩，因此重视员工满意度是企业优先要考虑的问题。但越来越多的研究发现，员工的满意度与绩效之间并没有必然的联系，即高满意度≠高绩效。而员工的敬业度才是与员工的绩效有直接关联。 内容提要 * 第一节：问题提出 * * 某企业对员工满意度调查主要问题综合如下： 对薪酬福利方面： 有44人认为薪资低 有32人认为福利项目应增加 有18人认为薪资调整幅度低 有14人认为工资制度不透明不公平 对工作压力方面： 有30人认为劳动强度大，工作压力大 有20人觉得工作紧张 对管理制度方面： 有25人认为处罚多奖励少 有18人觉得制度本身有问题 有12人认为公司制度太严格 对人事管理方面： 有41人认为关心员工不够 有25人提出个人职业目标与企业目标不一致 有9人对人事制度有看法。 对离职原因： 56%认为公司的原因；44%归结本身或其它原因 实 际 参 与 72 人 案例 * 员工对企业最不满意的是什么？ 第一、工作及生活环境 第二、对企业落后死板制度的排斥 第三、对工作流程及方法的否定 第四、员工的沟通渠道不畅通 第五、工作时间与薪水不成比例 第六、永远只当个小职员 * 何为员工满意度 员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。 员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。归纳就是：对企业“喜欢”的程度 * 何为员工敬业度 有人认为敬业度是一种积极、愉快、健康的具有活力、奉 献和专注的表现。 也有的说敬业度是指员工做出贡献的程度。 在中国的字典里对敬业解释为：对事业专心致志。从这个 解释中可以看出，对工作专注和负责是敬业最基本的特征。 因此，我们可以这样来描述： 所谓员工敬业度就是：一种与工作和单位有关的积极的心理 状态，其主要表现为活力、奉献、专注和负责。 * 两者之间的区别 敬业度 满意度 引导员工 讨好员工 客观思考 主观判断 与企业匹配度 喜欢程度 有价值的感受 暂时的满足 积极主动 被动接受 * 敬业度与满意度分析 * 员工满意度 员工敬业度 1 侧重从员工自身利益和价值角度出发，评价自己对工作的满意程度 侧重从员工在工作中的实际表现、思想及情感状态出发，评价员工与工作、组织的匹配和融入程度。 2 其关注点只是员工方面 其关注点是员工行为、态度与企业绩效的关系。 3 满意度高的员工可能对企业提供的薪酬、工作环境等很满意，但其工作绩效的好坏却不能通过满意度高低来预测，有可能满意度高，但工作并不努力，绩效也不高 敬业度高的员工的工作绩效一定是好的。 4 为优秀员工的吸引与保留提供有用的信息 敬业度调查除了左边的作用外，还可以为提高员工和企业绩效提供有价值的信息。 敬业度预测模型图 工作绩效 * 第二节：企业员工敬业度现况 * 中国员工敬业度平均数参考 100 * 不同时期员工敬业度参考 100 * 第三节：影响敬业度的主要因素 * * * * * * * * * * * * * * * * *