民营医院如何选人用人育人留人.ppt

“人的理性是有限的，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括监督的成本和执行惩罚的成本，所以，也不要相信制度万能。” ----企业家的两门必修课是：《理性》与《成本》。 人力资源管理精华论语 “当心那些不敢说出自己真实利益要求的人进入你的中高层岗位。” ----经济学的“理性人假设”在经济领域是百试不爽的。 人力资源管理精华论语 “监督的成本包括人力财力的花费、抵触与磨擦的损失，以及对监督的费用。所以，不要让能力差的人去监督能力强的人，因为能力差的人，知道自己能力不济，于是，往往在‘忠诚’上下工夫，从而生出强烈的把事情办到绝路上的动机。” ----一些组织在建立监督机制时，并不是把问题都想清楚了。 人力资源管理精华论语 “讲感情就要为感情付出代价，讲规范就要允许别人钻空子。” ----失去感情是不是一种代价？不讲规范是不是没有空子？ 人力资源管理精华论语 “能够长期同事，不容易；能够同事还能同志，则愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了。” ----让三个可能相交的圆能够同心，概率确实很小。 人力资源管理精华论语 “成为好朋友，相互理解和彼此宽容是最重要的；成为好同事，相互尊重和各司其职是最重要的；成为好同志，则要把信仰和理念放在第一位。” ----看菜吃饭，量体裁衣。 人力资源管理精华论语 “换人的风险，既包括如果新人还不如旧人，也包括被换下来的人因此而坏你的事。” ----农村谚语：旧缸破了换新缸，新缸没有旧缸光。 人力资源管理精华论语 * 如何选人用人育人留人 提高人的能力 激发人的活力 保持员工目标与医院目标的一致 选人 用人 育人 留人 人力资源管理的最终目标，是实现人力 资本价值的增值，让本医院员工的能力超过 竞争对手。 医院人力资源管理的目标 医院固定资产与无形资产对医院的价值贡献 固定资产 无形资产 1980年 95% 5% 1999年 28% 72% 2006年 10% 90% 人力资源是医院最核心的无形资产 医院人力资源管理的战略地位 目标 市场 医院 营 销 职 能 医疗技术管理 财务经营管理 人 力 资 源 管 理 绩效 管理 人力资源管理 竞争机制 激励机制 约束机制 人力资源规划 组织 结构 培训 与开发 薪酬 管理 员工成长 人力资源管理系 人力资源管理系统 民营医院人力资源管理存在的主要问题  不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足 人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏 医院业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性 考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 考核激励 岗位设计 培训 人员配置 医院战略目标不明确导致的人力资源规划缺失 医院计划过程 人力资源计划过程 经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制 制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 医院战略不清，缺乏长期规划，直接影响人力资源规划的制定 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 分析问题 医院需求 外部因素 内部供给分析 预测需求 员工数量 员工结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量 医院人力资源的现状及需求不能被真实地揭示 人力资源现状和需求 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划 没有考虑医院结构变更 的要求 没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内部需求预测简单 医院缺乏多条发展通道 培训工作落后 对重组与合并对人员的影响没有预先考虑 医院人力资源规划缺乏全面考虑 没有考虑： 医院的发展目标医院的策略方向 人力资源的代谢和替换 医院结构的变化 是否合理利用了现有的员工？ 是否有足够的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 我们的人力资源现状如何？