中国银行员工培训的现状及对策研究.doc

开题报告 中国银行员工培训的现状及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着全球知识经济的迅速发展，国际市场竞争变得越来越激烈。中国企业要想取得成功和发展，就必须提高企业的竞争能力。而市场竞争的实质是企业间人才的竞争，唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现企业的发展目标。 近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需求。目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在着许多问题，如缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等问题，从而弱化了员工培训的效果，未能达到原定的目标要求，以致影响到了中国银行的可持续发展。 面对中国银行培训工作中所遭遇的困境，为了支持企业的可持续发展，提升员工的培训效果，增强企业的核心竞争力，改进和完善培训体系已势在必行。本研究以黄岩支行为例，通过剖析黄岩支行的员工培训现状，找出了黄岩支行员工培训存在的问题，并针对问题提出相应地对策及建议，以期对中国银行的发展提供参考。 2.国内外研究现状 企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。关于培训的定义，国内外很多专家和学者在这方面都有过很多研究。 Raymond A.No认为培训指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。 Blancha认为培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学习目标。 Dessle认为培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程。 Taylo认为培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任一系统的过程。 王鲁捷认为指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。 欧炳进认为培训指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 曹振杰认为培训指那些通过一顶措施和手段，补充和提供员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。 国外对于员工培训进行深入研究大约始于20世纪50、60年代，这个时期开始，研究者开始涉及有关员工培训的各方面问题。 美国学者弗农·汉弗莱(Vemon Humphtey)于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划。 国际标准组织（ISO）于1999年底颁布的ISO10015（企业培训质量管理标准），用于规范企业内部培训，为全面提高培训质量提供了科学的依据。培训管理包括科学分析培训需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过程等。 C.E.Schneier，J.P.Guthrie，和J.D.Olian(1998)指出需求评估包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。着重强调了人员分析是明确受训者的基本技能水平、态度和信心，以作出是否可以通过培训来提高绩效的决策。任务分析中要确定培训的目标知识、技术和能力，提出培训评估的新方法——素质模型。 杰克·菲利蒲(Jack Philips)（1996）在D.L.Kirkpatrick的四层次模型的基础上增加了第五层，ROI(财务评估层)是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。 布兰克（Jerry Blank）（2000）提出的“培训方案设计模型”（Program designinmodel）以受训者为焦点，有需要、目标、设计、传递、评价四个方面构成一个起着支持保障作用的循环圈。它对组织的培训工作有着重要的指导意义。在这个模型中，他们把培训、培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起，关心受训者的感受。 雷蒙德（2001）通过研究对培训提出新的理解，认为培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过学习，透过培训的思想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程。 国内有关员工培训的起步较晚，目前还没有形成完善的理论体系，但是一些学者就有关培训的问题也做了许多有益的探索： 在培训管理系统方面，中国人民大学学者杨方方（2003）从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设——搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设——塑造组织的学习型文化；效益优化—