基于胜任素质的培训体系设计-(EL).docxVIP

基于胜任素质的培训体系设计学习导航通过学习本课程，你将能够：● 了解胜任素质与培训的关系；● 清楚传统培训体系与T3培训体系的区别；● 掌握T3培训效果转化流程；● 学会如何精准定位培训需求。一、胜任素质与培训的关系胜任素质的核心理念是相信人性，对人性有积极的盼望，意思是相信每个人都有潜能，企业里的每个员工都有知识创造力和革新的巨大潜力，鼓励和发展员工是胜任素质研究的出发点。人性有善也有恶，人力资源管理的目标是扬善除恶。如果企业管理者能让员工明白这个道理，员工就会因有动机而产生改变自己的动力，愿意参加培训，提升自己的能力。胜任素质的发展技术更倾向于体育、音乐、美术等冰山水面以上的知识技能方面的技术，凭借传统的培训辅导提升冰山水面以下的素质部分。关于培训辅导，哈佛大学针对美国七十余家机构进行了一项培训相关工作重要性调查，分为培训前、培训中、培训后三个阶段，角色分为学员、主管、讲师。调查结果显示，在所有可选项目中，人们认为最重要的是培训前的讲师，其次是培训中的学员，最不重要的是培训中的主管，其次是培训后的讲师，再次是培训中的讲师。胜任素质的发展就是能力素质的提升，传统的培训结束时，胜任素质的提升才刚刚开始。也就是说，讲师把知识点讲述结束后，才是最重要的练习过程。?二、传统培训体系与T3培训体系的比较以下从培训前、培训中、培训后三个阶段分析传统培训体系与T3培训体系的不同。1.培训前在传统培训中，需求分析标准具有多样化特点，不够重视培训需求的精准，会产生很多无效培训需求。在企业中的表现就是，员工想要培训的内容，可能和企业的规划或其担任岗位的胜任素质要求不匹配，会产生无效培训。T3培训体系以胜任素质模型为统一标准，分析了培训需求，能够精准找到有效的培训需求。2.培训中传统培训主要依靠讲师的精彩讲授和风采演示，忽略课程的开发及结构化设计因素。T3培训体系强调课程开发的重要性，将培训师定位为穿针引线的呈现者，注重课程的结构化。3.培训后传统培训在培训后只着力于培训评估工作的改善，不够注重培训成果的转化，企业培训的投入和产出不成正比。T3培训强调在工作中转化培训效果，在行动中学习，在学习中行动三、T3培训效果转化流程1.课后考试T3培训效果转化流程的第一步是学员参加课后考试，根据参考答案自行评卷。参加课后考试可以强化培训效果，而且从教育规律角度来看，老师讲完课程后需打一个“结”，否则学员离开课堂后就很容易遗忘知识。2.再培训所谓再培训，就是指学员根据老师讲授的内容，回到单位后给同事进行同一课题的培训。再培训有很多好处，包括：第一，能够使传达知识的学员更好地理解老师的思路，把知识融会贯通；第二，相比回公司后直接推行某项理论而言，将知识传达给同事后再推行的难度要小很多；第三，公司花费一人参加培训的费用，就可以使很多员工学到知识；第四，能够使学员得到自我提升，这也是一个培养内训师的过程。3.制定转化行动计划学员在上完培训课程之后，需要总结收获及所学知识在工作中的应用价值，以及如何在工作中将其转化为行动。学员可以写下行动计划，转给部门主管和相关同事，让其填写培训转化支持承诺书，提供相关建议和支持。4.行动学习转化流程的第四步是行动学习。5.培训效果评估转化流程最后一步是培训效果评估，《科室培训评估的四步理论》一书对培训效果评估内容进行了详细介绍，一般培训评估可以分为一级评估、二级评估和三级评估，主要针对授课教师、课堂组织活动等内容，但评估意义不大，只有转化是真正的改善，改善后才能达到评估的效果。所以说，培训后的工作重点是转化，而非评估。?要点提示T3培训效果转化五流程：①?课后考试；②?再培训；③?制定转化行动计划；④?行动学习；⑤?培训效果评估。?四、如何精准定位培训需求定位培训需求需应用胜任素质这个工具，培训需求越精准、越具有针对性，就越容易看到培训效果。定位培训需求主要从以下四方面开展：1.明确核心素质和领导者素质的培训需求精准定位培训需求的第一个要点，是根据企业的战略，明确核心能力素质及领导者人力素质的培训要求，也就是根据企业战略做通用的文化类胜任素质培训，此培训需针对包括新员工在内的所有员工。北大青鸟在这方面做得很好。北大青鸟的新员工进入公司后，需先脱产受训一个月，期间要淘汰50%的员工。例如，目标招聘30人，则要邀请60人参加培训，培训前两周是军训，军训后淘汰15人，然后进行为期8天的胜任素质课程培训，课程结束后通过考试淘汰10%的人，最后一段时间培训公司政策，确保员工进入公司后对公司流程作业非常熟悉，避免犯这方面的错误。2.明确岗位与职能系列能力的培训需求精确定位培训需求的第二个要点，是根据岗位任务的要求，明确岗位与职能系列能力的培训需求。3.根据绩效找出素质差距精确定位培训需求的前两个要点在于事前，而绩效考核在于事后。经过业绩评估，