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东风汽车薪酬改革为何踩刹车在技术一定的条件下，企业效率的源泉是人力资本，即只有在人力资本的潜能被充分挖掘的情况下，物质资本的潜能才能充分地显示出来。因此，在现代企业管理中，提高管理者与生产者的积极性始终是企业管理的核心问题，而薪酬制度在激励人力资本方面扮演着不可替代的作用。 许继集团的掌门人王继年在管理企业的实践中总结出了企业发展过程中的四条“死亡线”，其中一条就是：如果职工的“活”工资部分低于工资总额的15％，企业将因难以调动职工的积极性而无法避免死亡。类似的许多案例充分证明了与企业效率挂钩的薪酬制度对于刺激劳动者积极性的重要性。 随着市场化程度的不断加深，事后分配的“活”工资占劳动者全部收入的比重越来越大，特别是企业经营者的报酬，奖金、期权收入、按股分红等越来越成为其收入的主要来源。然而，分配制度的改革涉及到经济利益关系的调整，如果不能协调好利益摩擦，改革就难以为继。最近发生在东风汽车员工薪酬改革的急刹车就是一例。 东风汽车公司在吸取长春一汽的岗位效益工资体系的基础上，把员工的薪酬分为四个部分：占总额30％的基础工资（相当于当地最低生活保障金）、60％的绩效工资、10％的年功工资（相当于工龄工资）。如果员工所在的单位创造了更多的经济增加值，则还可以获得相应的EVA奖金。本来听上去很好的改革方案却在实践中面临员工的抵触情绪，最后不得不暂停实施。该案例给我们什么启示呢？首先，应进一