人力资源专业毕业实习案例分析课件.pptVIP

薪酬职能 职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。 在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产的流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。 调节职能主要表现在引导劳动者合理流动，在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。 薪酬对企业等经济组织来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。 补偿职能 激励职能 调节职能 效益职能 薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量大小，也可以反映出劳动者的消费水平 统计与监督 职能 * 带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资 一个优秀的薪酬系统所具备的特点：激励性与外部竞争性 12 13 14 15 16 政策线 取位等级 工资 市场工资线 Mix Mid Min 内部公平性与外部竟争性的结合 * 薪酬评定的四大要素 依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 与有关职位市场相应的薪酬 灵活性强的绩效驱动的报酬 职业通道 基于能力的报酬 为能产生杰出贡献所需的行为而支付 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到” 责任 市场 绩效 行为 依据目标完成结果确定不同报酬 * * 伟业集团应采取的薪资结构图 工 作 评 价 点 数 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 薪 资 金 额 薪资曲线 点数区间(职级) 薪资全距 职等 最大薪给率 最小薪给率 上述的宽带薪酬结构可以提高伟业集团员工的工作积极性，但要想完全激发员工的工作积极性与创造性，还需要合适的企业文化与有效的激励机制。 企业文化 企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 * 企业文化具有以下五个方面的作用： 1、导向作用。即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。 2、约束作用 。企业文化是用一种无形的文化上的约束力量，形成为一种行为规范，制约员工的行为，以次来弥补规章制度的不足 。 3、凝聚作用。企业文化是一种站合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围 。 4、激励作用。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使每个成员做出的贡献都会及时得到职工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而用于献身，不断进取。 5、辐射作用。优良的企业形象是企业成功的标志，包括两个方面：一是内部形象，它可以激发企业职工本企业的自豪感，责任感和崇尚心理；二是外部形象，它能够更深刻的反映出该企业文化的特点及内涵 。 * 马斯洛需要层次理论 自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 2 1 3 4 5 * 2 激励机制 定义：管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。 激励的分类 类型 经济性激励 非经济性激励 外在激励 薪酬激励：工资、奖金、津贴福利 股权激励：现股、期股、期权 舒适的办公环境 各种荣誉 内在激励 无 参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或任务、同时的认可和内部地位，学习进步的机会、多元化活动 * 根据材料: 1、2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了980万人民币；第二次放权，总经理携款1500万到国外，且该经理还是公司创业元老。 2、2002年有关部门界定刘董个人在公司中的产权占90%，镇政府占10%。 由此我们可以看出，普通员工和公司高层管理人员均为占公司任何股份，公司的发展与其个人发展目标不一致。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致，因此，股权激励是一个较好的解决方案。 * 股权激励的不同类型 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值，向经理人出售的方式，使经理人即时的直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票不得出售。 期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权