人力资源战略规划与人才梯队建设课件.pptVIP

谢谢！ * * 基于战略的人力资源规划系统：战略决定人力资源的配置、储备和开发，根据企业发展战略确定自身的人力资源开发和规划，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部人才培养与外部人才引进计划，为企业未来向更广阔的行业挺进奠定坚实的人才基础。 （4）总体预测法 E——代表N年后预测劳动力的数值； L——代表目前企业活动的总值； G——代表企业活动在N年后的成长总值； X——代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5％，则X＝1.05）； Y——代表目前企业活动对人力资源的转换总值； agg——代表总数。 * 一间工厂现年的销售额（L）为60,000,000元，预计五年后是80,000,000元，即增长（G）20,000,000元，预计每年生产效率提高1％，即五年共提高5％（X＝1.05），转换数值按经验和工作设计推算为60,000,000元的销售额用60人，即每1，000，000元用1人（Y=1,000,000），依此推算，五年后需用人数为： ＝76.19 ≈77人 * （5）趋势预测法 9737 10，000 200，000，000 2005 8767 9，000 180，000，000 2004 员工数预测 销售额预测 预测年度 7796 8000 160，000，000 2003 6825 7000 140，000，000 2002 5850 6000 120，000，000 2001 5000 5000 100，000，000 2000 调整3%的生产率影响 员工数 销售额 年度 * （6）马尔可夫分析法 例如：某会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S）,会计员（J）。其初始人数和转移矩阵见表2—4A。 表中表明，在任何一年里，有80%的合伙人仍留在该所，20%的合伙人退出；有70%的经理仍在原职，10%的经理成为合伙人，20%的经理离开；有5%的高级会计师升为经理，80%的高级会计师仍在原职，5%的高级会计师降为会计员，10%的高级会计师外流；有15%的会计员晋升为高级会计师，20%的会计员另谋他职。用这些历史数据来代表每类人员转移流动的转移率，可以推算出人员变动情况。即起始时刻每一类人员的数量与每一类人员的转移率相乘，然后纵向相加，就可以得到下一年的各类人员的供给量，如表2—4B。 * 表2—4某会计事务所人力资源供给情况的马尔可夫模型 初始人数 P M S J 离职 40 80 120 160 P M S J 0.8 0.1 / / / 0.7 0.05 / / / 0.8 0.15 / / 0.05 0.65 0.2 0.2 0.1 0.2 初始人数 P M S J 离职 40 80 120 160 32 8 0 0 0 56 6 0 0 0 96 24 0 0 6 104 8 16 12 32 合计 40 62 120 110 68 * 从表2—4B可以看出，该事务所下一年将有相同数量的合伙人（40人）和相同数量的高级会计师（120人）。但是，经理将减少18人，会计员将减少50人。可以根据这些数据和正常的人员扩大、缩减或维持计划来采取措施，使人力资源的供给与需求保持平衡。 * （7）人员替代法 总经理 陈永强A／2 总经理 刘云飞A／2 总工程师 马亮B／2 人力资源经理 杨 飞A／1 财务经理 张天杰C／2 销售经理 王 云 A／1 许成钢B／1 技术顾问 冉 巧B／3 1分厂经理 文 天B／2 吴 东C／4 2分厂经理 潘东方A／1 3分厂经理 陈 龙B／2 周起亮B／3 框内名字代表可能接替职位的人员 A：可以晋升 1：表示优越 B：需要训练 2：表示良好 C：不适合 3：表示普通 4：表示欠佳 * 管理人员接替模型 职位层次 12 3 60 27 36 9 90 36 4 2+3 （23） 1 （31） 要点： ①某一级可提升人员（或后备人员）=提升到上一级的人员+提升受阻人员； ②某一级的内部人力资源供给=现有人员+提升到上一级的人员+外部招聘人员 -提升到上一级的人员-退休、辞职人员 * [实践环节]五金制品公司的人力资源规划 思考题： 冯助理在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？ 如果你是冯助理，你将制订一份什么样的招工方案？ * 人才梯队建设 * 案例：富士康能否成为不断重生的鹰 在富士康等大陆台企中，由台湾地区派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部为“陆干”。陆干弱势、台干当家的局面，在这类企业中并不鲜见。 然而，最近富士康这个全球3C(