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企業員工職涯規劃與自我超越 陳國卿／HR工作室首席顧問 壹、經濟趨勢與企業變革 一、經濟指標與趨勢 從前有一隻老鷹孵一些蛋，但是有一天蛋不小心掉到地上，讓公雞和母雞撿到，母雞把蛋帶回去自己孵化，孵化成功之後，小老鷹不曉得自己是小老鷹，以為是小雞。小老鷹看到天上有一隻老鷹在飛，牠覺得那隻在飛的老鷹非常的快樂，小老鷹夢想自己能夠飛翔，可是母雞告訴小老鷹說你是小雞我是母雞，我們是不可能會飛的，小老鷹放棄自己想飛的想法，直到牠長大、老死，小老鷹覺得自己是雞類不是鷹類。環境因素影響了牠多少?牠自己覺得牠是小雞，被這個環境所同化了，或許說在澎湖這邊企業經營運作找到一個好產品就可以賺錢，找到一個好的通路，卡到好的位置就可以賺錢，或是說在時機點掌握住，譽如說旺季的時機點掌握住也可以賺錢，可是，如果有一天面臨到外來的競爭，澎湖是屬於較偏僻的一個市場，以前中油不需對外競爭的，但中油現將面臨台塑的挑戰，台塑一直想改變它的成本結構，行銷、製造、配運送等一直在做調整。就以加班費來看，國定假日請員工來加班是要付加倍的薪水，如果員工不用來也是付加倍的薪水，過去中油是獨佔市場沒有競爭，它們給員工的待遇福利是一加二的，等於在國定假日時來一天是給三天的薪水，可是面對台塑的競爭後，中油知道以前的做法不行，必須馬上調整整個成本支出，中油員工不願意國定假日加班了，這樣成本一直弊病下去是很令人擔心的。 台汽在90年6月30日走向歷史，為何台汽會走向歷史?過去台汽員工一直在爭取自己的福利，如果公司無法做到就會罷工等等，持續下去公司的成本結構會一直增加，但台汽面對空中的競爭、高速公路的開發、大眾運輸系統、捷運和計程車的競爭，台汽的營收一直在萎縮下滑，成本有僵固性的，持續上昇無法下降，台汽已經好幾年虧損了，直到現在必須走入歷史了。 人力運用方面，談到人力資源的問題，是因為與過去的成本結構大不相同了，以前買一台電腦可以請好幾個員工，但現在是請一個員工可以買好幾台電腦，以前是要節省文具費、電費等，但這節省的效果是非常有限的，反而是人的因素，人事的成本支出佔公司整個槓桿效益是最大的，如果可以控制人力資源的運用，其實效果是最大的。 員工的未來是繫在企業的未來，這是相對應的，有員工就有企業、有企業就有員工，而企業的未來是繫在產業的未來，如紡織業中下游都幾乎移到越南了，越南員工的薪水是一個月六十美元，等於台幣二千元，可是在台灣紡織業員工的薪水低的也要三至四萬元，這個比例是1:20，即使是想根留台灣也很難，因為中下游都移到越南，上游原料也無法銷售給中下游廠商，而要出口的話，必須加入運費、時間和存貨準備的考量，這是一個很大的問題。 產業在未來經濟的發展，現在我們第二季的經濟成長率已經呈現負的，從2001年開始，企業從三不運動到三強迫，三不大概是從去年開始，因為法令工時縮短，工時從48小時減少到42小時。三不政策，一、不加薪，不加薪、不發年終獎金是不違法的，加薪年終獎金在法律上是屬於雇主恩惠性的給予，可以不發放年終獎金和加薪。二、不增人，雇用一個員工它的成本代價高，所以企業可以不按照這個規則做，人事凍結預支縮減，企業仍認為自己是人性化企業。而三強迫政策是從今天第二季開始，一、強迫減薪，在這個時機點下，企業認為如果營收不變，其它的費用，如租金、設備折舊及管銷費用等縮減效果太小了，只有人事成本是可以控制的，馬上可以見到效果，雖然政府機關不希望這麼做，但企業沒有辦法不這麼做，如王永慶曾說過「照顧員工和企業發展是兩難的」，以前在終身雇用制的時代，在日商公司，只要一進入公司照顧員工到退休，但公司會照顧員工的時代已過去了，現在已愈來愈接近美式企業的時代，美商企業時代的原則是看股東投資者的交代，我們先談投資者是誰，再來討論要使用什麼方式照顧員工，或是以什麼方式來節省成本獲利。現在用終身雇用制的時代已經過去了，如華視總經理對各主管說「以前只有三台寡佔，一年發放十幾個月的年終獎金的時代已經過去了」，在這種情況下，企業要如何突破，員工要做什麼心理準備。第二、強迫裁員，以前在早期華爾街效應時，華爾街效應是公司只要一宣布裁員，隔天股價就會上漲，因為大概會確定營收減少幅度不會太大，只要一裁員，成本馬上會減少，每股盈餘馬上上升，所以股價會上升。但現在華爾街效應已經不見了，網路泡沫股、軟體泡沫股，這些都不見了，宣布裁員，但股價仍不會上昇，因為營收持續下降，所以我們面臨到很多的困境。三、強迫休假，屬於無薪性質的休假，工作幾天就領幾天的薪水。當然，也有很多的企業是處於賺錢的狀態，所以情況並不是這麼悲觀的。 經濟領先指標，失業率目前已是達到5.17%的比率，代表現在失業人口佔有五十一萬人，全台灣就業人口扣除軍公教，勞工人口大約有五百五十至六十萬人，而日前所公佈的失業率是屬於有統計的數字，若再加上非勞動人口，如榮民、農民等，這是非