旅行社激励机制.doc

XX旅行社导游人员激励机制 前言：旅游业以绿色环保、可持续性、及高带动性正在我国经济体系中扮演着不可小视的角色。而旅行社作为旅游业的三大支柱产业之一，在旅游经济的发展过程中占据着重要的地位。随着我国经济的不断发展和人民生活水平的大幅度提高，我国的旅游业得到了巨大的发展，成为国民经济新的增长点。同时，我国知识经济时代和体验经济时代已经开始临近，这些变化对导游人员提出了新的要求。导游人员整体素质偏低，无法适应现代游客对旅游的需求，严重阻碍了我国旅游业的健康快速发展。以下以XX旅行社为例。 一、员工激励机制的概述 (一)旅行社员工激励机制的概念 旅行社员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行社相互作用的体现。一是旅行社可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是旅行社可以运用参与激励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是旅行社管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 (二)旅行社员工激励机制的意义 员工激励激励在旅行社人力资源管理中的重要性源于旅游业特殊性、日趋激烈的竞争和激励对象的差异性等因素。旅行社员工激励是旅行社人力资源管理的一个重要内容，旅行社必须建立自己的有效激励机制，才能够应对激烈的市场竞争，使得旅行社在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且为旅行社市场竞争力的提升和发展提供有力的保障。旅行社的特殊性是以服务为中心，它出售的产品主要是服务。服务这种无形的消费品是不可贮存的一次性消费的特殊产品。服务人员身兼了生产和推销双重职能，其工作素质、工作态度、工作热情直接关系着旅行社的成败兴衰。因此，如何发挥旅行社员工的积极性已经是一个迫在眉睫的问题。 二、XX旅行社导游人员现状分析及存在的问题 1.数量上，从事导游工作的人数不多，而且导游人员的流动性大，稳定性不强。 2.导游人员素质普遍不高 从学历结构来看，在导游人员中，在高中（中专）学历占42%，大专以上的学历只占48.3%。综合素质较好的旅游院校毕业生较少，从事旅游业的人员参差不齐，综合素质较高的导游人员十分缺乏。再者，外语导游员极其缺乏，而且外语导游元主要以英语导游为主。 3.导游人员薪金制度不合理 导游人员收入由工资、奖金、出团补贴、购物回扣和小费五部分构成。导游薪酬机制分为广义的报酬和狭义的报酬两类。广义的报酬机制：游客的旅游消费是这一报酬机制中全部资金流动的起点，游客付给旅行社团费往往很低，游客还要在自主项目上进行消费并直接付给旅游供应商。旅行社以工资、出团补助德国形式付给导游一定数量的报酬。自主项目供应商以一定比例从游客的购买额中拿出部分付给导游，进行商业贿赂，此即为“回扣”。一些情况下导游为了能够上团不得不向旅行社交人头费等费用，旅行社以此来弥补自己低团费带来的损失。 导游报酬机制的狭义机制为： 第一种：导游收入=工资+出团补助+回扣+少量小费+其他 第二种：导游收入=出团补助+回扣+少量小费+其他 第三种：导游收入=导游服务费+回扣+少量小费+其他中介费。 具体而言，目前专职导游员的固定工资一般在300-800元左右，带团津贴大致为每团每天15—30元左右，再者需要交纳一定比例的“人头费”，小费在国外团中比较普遍，在国内团中一般没有。于此，“回扣”则变成大多数导游员收入的主要来源，这点几乎是没有保障的，而且导游员还要承担淡季的“短暂性失业”而缺乏收入来源的风险。其次，旅行社没有为导游员没保险，没有相应的五险一金。需要指出的是，回扣并非是导游个人所得的收入。购物回扣最终基本由导游、司机、外联和各承包部门四个方面支配，来纳入旅行社的营业收入。 导游员的薪酬体制是一种畸形的体制，导游付出了大量艰苦的劳动，却得不到合理的工资，不符合经济常理，收回扣的方式不合法，又存在风险。所以现行的导游薪酬体制下，导游不管是“名”还是“利”都受到了损失。 4，从性别结构来看，导游员以女性导游员为主，而且几乎是30岁以下的年轻女性。 5.按等级分，导游等级分布尤为为不合理，以中级导游的需求数量最多，初级和高级、特级导游弱之。 三、基于以上现状对导游人员采取的激励机制： 强化导游人员的职业培训，提高导游人员的综合素质。 　　随着旅游业的发展和旅游者自身素质、文化素养、知识层次的不断提高，对导游人员提出了更高的要求。在培训中要坚持业务培训、考核和职业道德教育并重，加强学习顺应潮流，与时俱进。 规范旅行社经营行为，建立合理的薪酬制度。 建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游为其质量问题付出代价的激励