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招聘面试技巧 高效培训，我们的约定 守时 手机设置无声 放轻松/Relax 可以随意走动/Move around 提出问题/Ask questions 允许犯错/Make mistakes 意见可以不一致/Disagree 学习新东西/Learn something new 内 容 提 要 招聘面试实质：及时补充合适的人员填充岗位 招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习生 有效的员工招聘意义 1、获取组织需要的人力资源； 2、减少员工进出组织的流动率； 3、是组织的一种较好的广告形式； 4、保持组织活力的一种方式。 招聘成功的重要性（效益） 为什么招聘难？ 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 员工的需要多元化 招聘的有效性 招聘渠道 招聘渠道分析 内容提要 第一部分：招聘理念篇 我们的角色 招聘的备选方案 招聘途径 第二部分：招聘流程篇 如何看简历 面试分类 第三部分：招聘核心篇 结构化面试技巧 背景调查 第四部分：招聘实战篇 招聘流程 招聘流程中几个关键的环节 1、招聘计划 2、渠道的选择 3、筛选简历 4、面试 5、测评 6、招聘效果的分析 1、凡事预者立，不预者废——招聘计划的重要性显而易见； 2、渠道的选择是否正确直接关系到招聘效果和招聘成本的问题； 3、测评工具的运用可以帮助招聘者挖掘求职者隐性信息； 4、招聘效果分析是对整个招聘工作的总结、评价； 5、筛选简历和面试——具体描述。 筛选简历考虑因素 曾就职的公司和职位； 工作空挡；学业与工作有无中断； 工作更换频率； 年龄和工作经验； 最近有没有学新的技能和充电； 成就和获奖； 学历背景、毕业学校和专业； 薪酬情况； 籍贯等； 求职信和简历的格式及语言表达； 与岗位说明书上所需信息的匹配度； 家庭情况； 如何看简历？ 尊重简历； 曾任职企业：我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过； 简历上提供的信息是否符合职位要求； 通过简历了解的职责大小，行业深入程度，判断与空缺职位的匹配程度； 业绩：没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的； 简历格式无所谓，但要中英对照，特别是职位。 各种招聘技术的效度比较 无领导小组面试 选择讨论的主题： 应该是有关职务要求的内容； 应该是没有明显答案倾向的； 应该满足对候选人多方面评价的； 应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。 非语言信息的含义 内容提要 第一部分：招聘理念篇 我们的角色 招聘的备选方案 招聘途径 第二部分：招聘流程篇 如何看简历 面试分类 第三部分：招聘核心篇 结构化面试技巧 第四部分：招聘实战篇 结构化面试 结构化面试的特点 结构化面试考核要素 面试准备工作及注意事项 面试准备是面试开始前必须的工作。制定纬度、设计面试问题后，方可开展面试。但在面试前，必须给自己做准备的时间。 一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： （1）在办公桌上摆上这个人的简历 而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。 （2）记住名字和简历中的问题 希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的纬度计划表里。 面试准备工作及注意事项 （3）在面试桌上摆一个介绍公司的小册子 因为只有一个小时左右的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。 （4）要注意名片的摆放位置 在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。 （5）熟悉纬度，熟悉要问的问题 最好让职位纬度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。 （6）确保面试的私密性，减少干扰 如果求职者的职位高，可以让求职者坐在比较矮的椅子上，求职者的心理压力很大。因此，要让求职者背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里，手机最好关掉。 面试场所的安排 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰 亲切环境安排：坐在沙发上或圆桌，侧面相对 压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。 有条件的情况下，准备录像设备，以便事后观看。 STAR方法 评估中的误区及避免方法 （1）像我 比如我是招聘面试者，在求职