人力资源管理课程-员工招聘-第九讲.pptVIP

（本）人力资源管理专业课程 《员工招聘》 第九讲 九、招募渠道的分析、比较、选择与实施 招募渠道 的分析 招募渠道的比较 招募渠道的选择 招募渠道 的实施 员工招募渠道流程图 （一）招募渠道及其划分 1.内部招募 （1）内部提升； （2）职务调动； （3）岗位轮换； （4）内部人员返聘。 具体方法： 公开：竞聘、员工推荐（自荐与他荐） 非公开：内部储备人才库 2.外部招募 （1）（招聘方）走出去： 组织自行招募：利用亲属或朋友关系介绍；同业公会和劳工组织的推荐；传统媒体的广告招募;外部人才库；招聘告示；新兴招聘渠道（车身广告、交通媒体信息广告、短信群发招聘等）。 委托或联合相关机构招募：校园招募；中介机构；猎头公司；网络招募。 （2）（求职者）走进来 （见下图） 招募渠道 内部招募 外部招募 内部提升 职务调动 岗位轮换 内部人员返聘 组织自行招募 利用亲属或 朋友关系介绍 同业公会和劳工组织的推荐 传统媒体的 广告招募 委托或联合 相关机构招募 校园招募 中介机构 猎头公司 网络招募 招募渠道的划分图 （二）影响招募渠道选择的因素 1.组织经营战略 2.组织现有人力资源状况 3.招募的目的 4.人工成本或招募成本 5.组织的用人风格 6.组织所处的外部环境 外部招募方法对比表 渠道 类别 岗位 性质 时间 长短 地理 区域 招募 成本 公平 程度 亲属或朋友推荐 同业公会和劳工组织 广告招募 校园招募 中介机构 猎头公司 网络招募 各种 各种 各种 技术和管理层 普通层 技术和管理层 各种 短 短 适中 长 适中 长 短 大 小 大 大 小 大 大 低 低 高 适中或高 适中 高 适中或高 低 低 适中 高 高 高 高 注：转引自赵耀：《组织中的招聘管理》，中国劳动出版社2005年版，第78页，表4-2。 （三）内部与外部招募渠道的优缺点 优 点 缺 点 1.激发员工的内在积极性； 2.迅速地熟悉工作和进入工作； 3.保持企业内部的稳定性； 4.尽量地规避识人用人的失误； 5.人才获取的成本比较低。 1.容易形成企业内部人员的板块； 2.可能引发企业高层领导的不团结因素； 3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力； 4.当企业高速发展时，容易以次充优； 5.隐私舞弊的现象难以避免； 6.会出现涟漪效应； 7.近亲繁殖影响企业的后续发展。 1.内部招募渠道的优缺点 2.外部招募渠道的优缺点 优点 缺点 1.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力； 2.加强战略性人力资源目标的实现； 3.可以规避涟漪效应产生的各种不良反映； 4.避免过度使用内部不成熟的人才； 5.大大节省培训费用。 1.人才获取的成本高； 2.可能会选错人； 3.给现有员工以不安全感； 4.文化的融合需要时间； 5.工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。 3.各种具体招募渠道的优缺点 内部招募 优点 缺点 内部 提升 对雇员产生激励作用，并促进雇员之间展开工作竞争 可能找不到最胜任的人选，也可能带来内部冲突、近亲繁殖和阻碍提高竞争力 职务 调动 有助于中层管理人员得到相关工作的经验，全面了解组织和协调各部门的工作和利益 调动依据不统一，容易挫伤员工的积极性 岗位 轮换 有助于扩大员工对组织各个工作环节的了解；有助于发现员工的长处和短处 作为培训方式，只适合一般的直线管理人员的开发。作为高层管理者的培养方式，由于不断轮换，难以证明其在轮换职位上的能力与工作业绩 内部人员 返聘 能够提高返聘人员的工作积极性；同时缓解人才短缺现象 用优厚待遇吸引返聘者，增加人工成本 外部招募 优点 缺点 亲属或朋友推荐 成功率较高，就职后较稳定 可能导致小集团主义和任人唯亲 同业公会和劳工组织 方便，成功率相对较高 有一定的行业限制和时间限制 广告招募 针对性较强，范围广 成本较高 校园 招募 针对性强，选择面大，具有层次性，同时可塑性强 缺乏经验，同时期望值过高 中介机构 方便、快捷 信息的真实性较差 猎头公司 快捷、质量高、效果显著 成本高，且适用于中高层技术和管理人员 网络 招募 方便、快捷且成本低 要求应聘者具有一定的素质，同时信息的真实性较差 不同招募方式的员工更替率 贝恩公司是一家规模很大的咨询公司，它在对一家寻求削减人员更替率的大经纪公司进行调查时发现，第一年的上岗员工中，由员工推荐上岗应聘者的更替率是最低的，而由竞争应聘上岗的人员更替率是最高的。 一年后就离开公司的新员工比例数据如下： 由其他员工推荐：30% 大学招聘：45% 通过报纸应聘：55% 竞争应聘：67% 各种招聘渠道的效能比较 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，