[工作范文]Chapter5 效度.ppt

第五章 效 度 本章要点 1. 效度概念及其演变趋势 2. 传统的三种效度类型：内容效度、效标关联效度、构想效度的概念及其评估方法 3. 现代效度理论：单一效度 4. 影响测验效度的因素 1. 效度概念及其演变趋势 1.1 什么是效度 效度：是一个测验能够测量其所要测量的东西的程度(the extent or degree to which the test measures what it was designed to measure)。 或测验使用者的预定目的与实测结果相吻合的程度。 这个测验测什么？ 测得有多准？ 效度的性质 效度是针对测验结果的 效度是针对某种特定的测验目的的 尺子可以用来度量长度，但不能用来度量重量，即便每次度量的结果都完全一样。 16PF是用来测人格的，如果那来测智力的话，就缺乏效度 。 效度只有程度上的差异 1.2 效度的测量学定义 真分数理论回顾： 系统误差（包含在真分数中）： Sv2 ：有关（有效）变异 SI2 ：无关变异(系统误差) 效度的测量学定义：与测量目的有关的真实变异（或有效变异）在总变异中的比例 rxy=Sv2/Sx2 1.3 效度与信度的关系? rxy=Sv2/Sx2 =(Sx2- SI2- SE2)/ Sx2 =1- SI2/ Sx2- SE2/ Sx2 = rXX - SI2/Sx2 SI2=0 rxy= rxx 信度是效度的必要而非充分条件 例子：三个算术测验的比较 1.4 效度概念的演变趋势 早期：测验成绩与效标的相关 20世纪4、50年代：四类效度 内容效度(content validity)、构想效度(construct validity)、预测效度(predictive validity) 和同时效度(concurrent validity) 1966《教育与心理测验的标准和指南》（美国心理学会、美国教育研究学会） ：效标关联 (criterion-related or empirical)、构想 、内容 单一效度：测验结果的有效性 2. 传统的三种效度类型 传统的效度的种类 证明一个测验是有效的(validation)，必须保证在以下三方面均是有效的： 内容效度(content) 效标关联或实证效度(criterion-related or empirical) 构想或结构效度(construct) 不能只独立地保证一方面。 2.1.1 什么是内容效度 内容效度（content validity）：测验内容对测验目的的适合程度。 基本前提：测验试题应为所欲测内容或行为范围之代表性样本（representative sample）。 主要用于建构或评价成就测验或职业测验 需要考虑的基本方面： 测验内容范围：应能确切涵盖所界定对象之范围 测验题目的代表性：每个试题应与所界定内容或行为范围有适度相关；试题分配应能反映范围内各种变项或成分所应占的比重 保证测验本身结构、要求受测者对试题做出反应的方式 保证有一定的题量 2.1.2 内容效度的估计步骤 评估内容效度的基本过程： （一） 详细描述内容范围 课程内容、教育目标以及各类题目所占比例 （二） 明确每一个测验项目，即每一道题所测的内容范围 （三）在内容范围和结构方面对测验项目与全测验作比较 例： 1、 内容范围：10以内加减法运算 内容分类：A.运算类型 B.运算范围 1）加法 2）减法 运算结果≤10 各类的相对重要性 2、分析每一测验题的内容、结构。 2.1.3 内容效度的估计方法 方法： 专家评判 问题：缺乏数量化指标 经验方法 前测－学习－再测 2.1.4 内容效度与表面效度 表面效度（Face validity）: 表面看起来测验内容与测验目的的一致性程度。 市井或通俗测验多有高的表面效度，但它不能保证测量的正确性。 提高表面效度可以起到“包装”的作用 对表面效度的要求 最高水平测验：高；典型行为测验：低 内容效度的适用 成就测验 标准参照测验 不适用：能力倾向（aptitude）与人格 为什么？ 2.2 效标关联效度(Criterion-related validation) 又称实证效度，指一个测验对处于特定情境中的个体的行为预测的准确性。即：测验结果与效标的关联程度（求相关）。 效标(Criterion)：希望做出推断的行为或被预测的行为，是检验测验有效性的标准。 测验=预测源 行为=效标 效标关联效度是基于数据的( data base