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国家职业资格统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈中小企业绩效管理 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 浅谈中小企业绩效管理 姓名： 单位： 摘要：本文指出了中小企业绩效管理实践中存在的问题，并针对这些问题，阐 述了改进绩效管理、实现企业战略目标应采取的基本策略。 关键词：绩效管理问题对策绩效文化 ?随着经济全球化，信息化和我国市场经济的深入发展，各国企业都面临着越来越激励的国际和国内市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼，各企业也越来越重视企业的管理，绩效管理做为企业管理中的重要组成部分也得了更多的重视和应用。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，达到企业战略目标的实现。但是目前我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段存在很多现实问题影响着绩效管理作用的发挥。 将绩效考评等同于绩效管理考评绩效考核又称为绩效考评是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。其次，绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效；而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据实现员工和组织的近期与远期战略目标。最后，企业绩效管理是企业所有管理活动的核心对企业实现战略目标有举足轻重的作用；单纯的绩效考核存在着很大局限性主要表现为绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。绩效管理实施过程中存在的问题：绩效目标问题 绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性，从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑，从而在行为上表现出对绩效考核的不合作。当各部门仅强调本位主义的部门目标忽略了公司整体目标在目标体系下的统领作用时那必然导致部门与个人的责权都是模糊的，体现在企业就变成目标体系的缺失。 绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导以及作为考核主体的中层管理者的积极参与，而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是绩效管理是人力资源部门的工作其他人员或部门仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表格化、形式化最终绩效管理在各方看来已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。绩效管理各各环节都需要有良好、有效的沟通做为基础。因缺少沟通易导致的问题有： 1)使绩效管理得不到企业高层的支持和理解。 2)因缺少调查测试，以及与直线部门有效沟通，使制定的考核指标脱离实 际。 )?在考评结束后，因缺少必要的面谈及总结，使考评结果得不到不效应用， 脱离PDCA管理循环，使绩效管理达不到促进绩效提升的目的理论与实际脱节有些企业进行绩效管理，存在为了考评而考评的问题，脱离的企业的战略目标，这一问题主要体现在考评体系的设计过程中。照搬照用其他企业的成功经验，殊不知各企业有自身的特点，有不一样的内外部环境，发展阶段、行业特点、员工结构、企业文化，在其他企业也许很成功，但在本企业应用必须进行与实际结合的操作。考评结果缺少与人力资源管理有效结合，考评结果应该注意与人力资源管理中招聘、培训、薪资管理、晋升、劳动关系等有效结合。在培训方面，在考评中反映出员工实际知识、技能与岗位要求的差距，做为培训需求和方向。考评结果与薪资的结合，在绩效工资制中可有非常明确的体现，但在其它工资制如岗位工资制和技能工资制中，也因在奖金等方面给予一定的体现。考评结果与晋升制度结合可以有效的提高员工的成就感和积极性，是公司肯定员工工作能力的体现。 1企业绩效管理是科学性与艺术性的统一?? ?? 绩效管理的精髓在于绩效提升,而不在于形成一套厚厚的绩效管理制度,也不在于仅仅是做计划、做总结、填表格、评价员工等。绩效管理理论的运用,会因人因事因地而异,要视情景、氛围、人际互动中的心理和行为状态