医院管理作业-王滨.doc

医院人力资源流失问题分析 姓名：王滨 学号：2012109132 医疗市场的竞争可以说是人才的竞争，只有能留得住优秀人才的医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，实现可持续发展，在医疗体制改革不断推进的今天更是如此。医院只有认识到人力资源管理的重要性，不断完善薪酬激励制度，完善用人机制，优化领导和管理，才能避免人才的流失。目前，医院人才流失的问题较为普遍，很多医院都或多或少地被这一问题所困扰，对此，研究医院人才流失的原因及解决对策就显得十分重要。 一、医院人才流失的原因 （一）个人价值得不到满足 个人价值能够得到体现是对一个人的最大肯定。在医院这个环境中，其中有许多高素质、高专业的医学人才，但是由于多种方面的限制，造成了人才资源的流失，个人的能力没有充分的施展开来，降低了工作的积极性。例如，某些医生具备很高的专业水平，但是由于本身的工作环境不具备完善的软、硬件条件，那么该医生只得寻找具备相关设备的大型医院寻找工作。 （二）待遇问题 每个地区的经济发展条件不同，工资、福利水平也必定有差别。在经济发达的省份，个人待遇条件普遍较高，一直吸引着众多的高素质专业人才。同时，许多专业人才更倾向于那些有完善奖赏制度的大型医院，这些医院一般对贡献突出、业务水平高的医生有明确的奖赏制度，目的就是为吸引更多的专业人才。但是，虽说医院格外重视奖励与提拔，但是并不能完全考虑到每一个人的自身条件，从而造成了部分人的不满，降低了工作效率。 （三）情感因素 一般医院更加重视那些工作年龄长的专家型医生，对许多优秀的青年医生重视度不够，这就对青年医生的成长产生了不良影响。青年医生在这种环境中个人能力得不到施展，无法获得高层的信任，工作中时常受到上级的排挤，从而造成了心理上的极不满足感。在这种工作压力下，青年医生更希望能够得到一份满足自身兴趣的工作，由此造成了医院的人才流失。 二、医院人才流失的影响 （一）重置成本 重置成本包括许多方面。第一，医院由于人才的流失而造成了部分工作岗位的空缺，医院要根据不同的岗位进行相关的招聘选拔活动，在这过程中产生的一切费用都应由医院承担；第二，新人在进入工作岗位以后，都要对医院的工作环境进行不同程度的适应，包括对临床实践的适应，这些过程中产生的成本也属于重置成本；第三，人才流失使得医院的某些医疗活动脱离原先的轨道，某些专业医师的调离造成医院的专业设备无法正常运转，患者只好选择其他医院进行就诊，在这一过程中造成的损失也应当属于重置成本。 （二）无形资产流失 人才的流失不但造成医院财产的损失，更多的损失体现在无形资产上。某些专业医师的调离带走了先进的医疗技术；知名医生的调离使许多患者另寻他处，造成医院市场份额的降低；某些医疗市场人才的流失导致医院中断了原先的业务关系。无形财产的流失势必会影响有形财产的收入。 三、医院人力资源流失的防治对策 （一）完善用人机制 科学的用人机制不是论资排辈，而是为有能力、有才干的人创造脱颖而出的机会。首先，要坚持定期进行绩效考核，不断完善绩效评价指标体系，明确医院的用人原则和用人标准，实行竞争上岗的岗位制度，同时鼓励毛遂自荐，激励人才积极提升自我；其次，要大胆放权，向医院优秀的技术骨干提供良好的创新环境，以此稳定医院员工，尤其是专业队伍，进而激发人员工作热情。 （二）完善薪酬制度 合理的薪酬是对人才的肯定，也是对人才的有效激励，不但对现有人力资源有着显著的稳定效果，对于吸引优秀人才的加入也有着重要的意义。在现有薪资结构基础上，不用过分拉大基本工资的距离，而是应该通过立功晋级、单项奖励、创收提成等方式完善薪酬制度，使医院员工感受到医院薪酬制度的合理性。另外，要对单项奖励、创收提成等奖励制度的评价标准、奖励办法等明确出来并严格落实，体现医院薪酬制度的公平、公正性。 （三）提高管理水平 提高医院管理水平和领导水平是避免人力资源流失的重要辅助对策，对此，医院领导及管理人员应做到以下几点：1、领导要尊重人才、尊重知识，不以资历论英雄，而是要重视一切有才能、有知识、有才干的人。一切决策行为、管理行为都应从大局出发，避免嫉贤妒能和排挤人才；2、积极选拔学科带头人，给予适当的表彰和奖励，将学科带头人树立为医院员工的榜样，并通过这一途径稳定专业人才，鼓励医护工作者不断进步；3、医院领导及各层级领导人员之间应强化沟通和协调，在提拔领导干部时，安排人文技能的训练计划，提升各级管理人员的协调能力、组织能力，使医院形成融洽、和谐的工作氛围，从而产生较强的凝聚力，避免人才流失。 四、总结 综上所述，如何避免人力资源流失是医院管理者及人力资源管理人员所必须思考的问题，减少人力资源的流失将有效促进医院经济效益、社会效益的提升。因此，医院必须坚持“以人为本”的管理思想，尊重和爱惜人才，不断健全自身用人机制和薪酬制度，才能够不断吸引优