浅谈中小型企业招聘问题及对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈中小企业的招聘问题及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅谈中小企业的招聘问题及对策 姓名: 单位: 摘 要：随着社会的不断发展，人力资源已逐渐成为企业获取成功优势的主要竞争力量。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，招聘失误还会给企业带来一定的负面影响及损失。本文描述了中小企业在招聘实际工作中所遇到的常见问题，并提出了相应对策。本文通过规范人力资源规划，合格的岗位说明书，专业化的招聘队伍，科学的测评手段为中小型挑选高质量人才，实现企业和个人利益的双赢。 关键词：中小企业 招聘对策 企业人力资源招聘是企业获取高素质人才的主要渠道。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题。但对于大多数中小企业来说，并没有真正重视招聘工作；更没有用人规划，往往是哪个岗位空缺了就招聘哪个岗位；甚至负责招聘的人员也不具备专业水平，不懂招聘。而有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。比尔盖茨曾经说过，如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。这在一定意义上说明，招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。 一、中小企业在招聘工作中存在的一些问题 （一）没有系统的人力资源规划 中小企业在招聘之前未重视人力资源的基础工作——人力资源规划。该公司在大的方面来说缺乏明确的发展战略，从而导致人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。1.当某个岗位出现空缺时，缺人部门才向人力资源部门提出招聘的请求，而临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。导致招聘工作具有很大的随意性和应付性。2.招聘标准也是缺人部门临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对应聘者能力的分析。3.缺人部门没有给予充足的时间补充岗位空缺人才，只是为了弥补岗位空缺，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。 （二）招聘队伍的非专业化 在招聘过程中，招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代表着企业的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价即初步评价。然而在实际工作中，中小企业招聘队伍的非专业化现象是经常出现的。如招聘者不具备扎实的职业技能，招聘过程中出现的懒散的工作态度、对应聘者居高临下等，这些现象都及不利于企业招聘，同时也损害了企业形象。 （三）岗位说明书的不完善 由于中小企业对招聘岗位的岗位职责没有清晰明确的界定，导致他们不管招聘什么职位，都一味的追求高学历，多经验。在招聘时只注重显性能力，忽视了应聘者的潜能。对优秀人才的界定只是取决于学历的高低和以往的工作经历，错过了那些有发展潜力、适合的人才。从而导致企业失去招到更加合适的员工的机会，投入招聘的成本也得不到有效回报。。 （四）测评手段缺乏科学性 中小企业面试官感官评价较为严重即晕轮效应。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。企业从和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。企业所有各类人力资源规划的总称。 规 划 项 目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备计划不同职务、部门和工作类型的人员补充计划补充人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间培训对象、目的、内容、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等骨干人员的使用和培养方案减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,一是要搞