我国高新技术企业研发人员绩效激励研究.doc

我国高新技术企业研发人员绩效激励研究 Q]】Q:垫 SCIENCEamp;TECHN0LOGYINF0RMATlON 我国高新技术企业研发人员绩效激励研究 杨进 (西南科技大学经济管理学院四川绵阳621010) 摘要:高新技术企业的研发能力决定着企业的竞争力, 发人员的绩效激励进行了系统的论述和分析. 关键词:高新技术企业研发人员绩效激励 中图分类号:F273.1文献标识码:A 1高新技术企业研发人员的界定 有关高新技术企业研发人员的概念, 也有不同的学者提出了不同的说法,但是 实际上核心意思是一致的.因此,本文作者 在此引用龚晓光(2004)在其博士论文中对 研发人员概念的界定:企业研发人员是能 提供企业发展所需要的可转化为市场价值 的技术创新知识的特殊员工.研发人员包 括应用研究和产品开发两类人员.应用研 究人员的主要任务是针对某方面问题,探 索基础性研究成果被企业产品开发利用的 可能性,方法和途径.产品开发人员主要职 责是针对某种市场需要,在基础性研究和 应用研究的基础上,发展新产品,新工艺, 新材料,新服务等.应用研究活动和产品开 发活动是紧密相关的,同一人可能会在不 同研发活动阶段充当不同的角色或者在同 ～ 研发活动阶段充当两种角色,研发人员 有许多相同的特征,所以将应用研究人员 和产品开发人员统一称为研发人员. 2高新技术企业研发人员的绩效激励分 析 高新技术企业研发人员的绩效激励主 要是指充分应用研发人员的绩效考核结 果,作为调动研发人员工作积极性的重要 手段.奖励和惩罚制度是绩效考核结果应 用的一个传统用途,其有效性已受到很多 学者的质疑,并不能真正的达到激励员工 的目的.在高新技术企业里,要真正达到对 研发人员激励的目的,除了奖励和惩罚用 途以外,还应该将绩效考核结果的合理运 用于研发人员的培训,职业生涯规划,开发 等发展目的,以更有效的利用绩效考核结 果,使研发人员的素质和企业竞争优势同 时得以提升. 2.1薪酬激励 研发人员认为他们的薪酬应更多地与 其业绩水平相挂钩.薪酬随业绩而浮动,并 且长期薪酬的支付更能让他们感知到组织 中的公平感,公平感的增强能调动其工作 积极性和创造性,达到激励的目的.宽带薪 酬的应用和实施是使得薪酬这种有形报酬 要素发挥其潜在激励作用的一种有效的薪 酬支付方式. (1)研发人员的宽带薪酬设计思路. 高新技术企业研发人员的宽带薪酬设 计应遵循外部公平性和内部公平性相结合 的原则,以外部公平性为核心原.外部公 平性注重市场薪资调查,而内部公平性则 注重岗位价值评估.从企业研发人员的分 类来看,设计研发人员的宽带薪酬时,宽带 等级一般3～4级即可,但薪酬级差变得更 大,这样在吸引和激励优秀研发人员方面 企业管理 而研发人员是企业研发活动成功与否的关键要素.本文对我国高新技术企业研 文章编号:1672--3791(2011)09(b)一0168—01 更具有灵活性.在定位每个等级研发人员 的标准宽带薪酬水平时,带宽应以市场调 查的薪酬水平为基准,但不能超过或低于 市场薪酬水平.另外,高新技术企业可以根 据行业特点,同行业竞争对手等实际情况 来化分研发人员的薪资. (2)技术入股. 技术入股是现时对研发人员最有效的 激励方法之一.研发人员如果在公司有了 自己的股份,就会将自己的利益与公司利 益紧密地连在一起,主观能动性和创造性 会进一步激发. 技术股是虚拟的企业内部股份,并不 需要研发人员用现金进行购买,而是由企 业向骨干研发人员赠送的,解决其长期物 质激励的有效方法之一.技术股将开发成 果的部分所有权归属研发人员,它不同于 普通股份,不可转让,研发人员在非正常情 况下离开企业时,他所拥有的这部分所有 权将自动转给企业. 2.2为高新技术企业研发人员进行有效的 职业生涯规划 传统的绩效考核结果主要用于员工的 报酬,晋升,淘汰等较为单一的奖惩用途,而 现代绩效管理范畴的绩效考核结果除了用 于上述奖惩用途之外,还侧重于员工发展用 途因此,研发人员的绩效考核并不仅仅是 考核研发人员过去的工作绩效,同时还为如 何提高研发人员的素质以及工作绩效提供 反馈渠道,这样管理者将更多的精力和时间 用于提高员工素质,改善工作环境,从而从 根本上提升员工将来的绩效水平. 在管理实践中,我们发现很多企业只 为员工设立管理职业路径,于是对于研发 人员来讲,传统的晋升奖励就是将其提拔 到管理层,这种做法有很严重的弊病.有些 研发人员对从事技术的研究与开发充满热 情,他们并不想获得更高的行政职位或拥 有更大的管理权利,认为自己的成功在于 技术,经验和能力的不断提高,如果把他们 硬推向管理岗位,一方面会因为没兴趣干 不好管理工作,另一方脱离了技术工作,是 他们多年积累的技术知识,经验都无法发 挥作用.因此,对于高新技术