[管理学]OT-8-组织行为的原理-激励.pptVIP

第II部分 组织行为的基本原理 第三讲 激励 第一节 需要、动机与行为 第二节 激励理论及其应用 测验：什么能激励你？ 1.我非常努力改善工作以提高工作绩效 2.我喜欢竞争和获胜 3.我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事 4.我喜欢有难度的挑战 5.我喜欢承担责任 6.我想让其他人喜欢我 7.我想知道在我完成任务时是如何进步的 8.我能够面对与我意见不一致的人 9.我乐意和同事建立亲密的关系 10.我喜欢设置并实现比较现实的目标 11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12.我喜欢隶属于一个群体或组织 13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感 14.我经常为了获得更多的对周围事务的控制权而工作 15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人工作 1. 期望理论 弗鲁姆认为：人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。 M＝V * E * I M: Motivation,激励力 V : Valence, 效价 E : Expectancy, 期望 I : Instrumentality, 工具性 M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度﹝-1,+1﹞ E——期望，指员工对工作努力能够导致工作绩效的概率估计﹝0,+1﹞ I ——工具性，员工对工作绩效可获得报酬的估计﹝0,+1﹞ 4.目 标 设 定 理 论 目标设定理论（goal-setting theory)的中心内容也是激励员工为其所从事的工作或者所服务的组织贡献自己的投入。 目标是人们通过努力和行动所极力完成的东西 目标设定的要素 目标接纳：使员工充分理解目标背后的目的和必要性，接受并忠诚于这些目标（参与制定） 具体性：目标必须是明确的、具体的和可衡量的 挑战性：目标必须有一定的难度从而以得到高业绩，员工为了达到这样的目标需要投入更多的努力，但它必须是可以达到的 绩效监督和反馈：观察行为、检查产出并适时提供给员工关于任务完成情况的数据，以使其得到是否成功的正确判断 二、 过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 期望理论(弗鲁姆（V. H. Vroom） ) 强化理论 (斯金纳（B.F.Skinner）) 公平理论 (亚当斯（J. S. Adams）) 目 标 设 定 理 论 （2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系： 努力和绩效的关系： 取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低 绩效和奖励的关系： 绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励 2. 强化理论 由美国心理学家斯金纳（ B.F.Skinner ）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。 （1 ） 理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即： 令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退） 令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） （2） 强化理论的意义 A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C . 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 3. 公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。 平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。