人力资源选聘与测评(修改).docVIP

人力资源选聘与测评 第一、填空题： 1.能位对应：在组织中，一般存在四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 2.招聘的最终目的：是让每个岗位上都有最合适的人才。 3.影响招聘的经济因素：人口和劳动力、劳动力市场、产品或服务市场条件等。 4.人力资源规划决定了组织招聘的数量、结构和层次。 5.人力资源规划的核心就是人力资源需求预测和人力资源供给预测。 6.选择招聘渠道分为两大类：内部招聘与外部招聘。 7.具体的招聘策略包括招聘时间、招聘地点以及招聘范围的确定。 8.主要的招聘工具有：工作说明书、人才需求表、新员工试用期考查表、式录用合同书、人员录用标准项目表、招聘申请书、人员增补表、申请表、公司宣传资料、面试评价表、试用合同书、招聘人员登记表、录用员工报到通知单以及各种甄选工具。 9.招募阶段应该包括选择招聘信息的发布时间和发布渠道以及撰写招聘广告、建立求职蓄水池等具体的工作。 10.员工录用中的道德风险问题：这些部门主管在录用决策的过程中，可能会考虑到求职者进入公司后会给自己带来影响，对于一些具有相当潜力、条件突出的求职者，招聘人员由于担心自己的地位受到威胁，会做出不利于公司发展的录用决策，这就是员工录用中的道德风险问题。 11.组织公平感的类型：分配公平感、程序公平感、互动公平感。 12.组织公平的目标行为可分为三个方面：绩效效能、集体意识、个人价值。 13. 组织公平感：组织中的公平也可以划分为两个层面：第一层面，为组织公平的客观状态。第二层面，为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主管感受。 14. 成本效用评估：（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本 （2）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。 15. 录用人员评估：（1）录用比=录用人数/应聘人数*100% （2）应聘比=应聘人数/计划招聘人数（3）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%。 16. 留职措施：物质激励措施和精神激励措施。物质激励措施主要体现在三个方面:（1）高工资（2）改善福利措施（3）员工持股计划。精神激励措施主要体现在五个方面:（1）满足干事业的需要（2）强化情感投入（3）让员工体会到工作的快乐（4）公司内部创业（5）招聘中应采用现实工作预告度，提高新员工的工作期望满足。 17. 现实工作预告与渲染性的工作预告完全不同，它是指招聘组织向应聘者提供有关工作的各方面信息。 18.广义上的人力资源测评包括对人的测评、对岗位价值的测评、对培训效果的测评、对员工满意度的测评、培训效果的测量。 19.测评包括两部分内容：测量和评定。 20.测试的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，以及参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。 21.面试的程序：（1）准备阶段（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（4）结束面试阶段（5）面试评估阶段。 22.外部招聘优势：（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。（2）外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 23.外部招聘的弊端：（1）成本比较大（2）风险较大（3）筛选难度大（4）时间比较长。 24.招聘的替代方法：（1）加班（2）转包或外包（3）应急工（4）租赁员工。 第二、概述题： 1.招聘工作的目标：就是成功地选拔和录用组织所需要的人才，实现所招人员与待遇岗位的有效匹配——人与事的匹配过程。 2. 要素有用：在人力资源配置过程中，我们要遵循一个宗旨，就是任何人员都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没有用好的人。这就是“要素有用”的含义。人力资源配置的根本目的是为所有人找到和创造令其发挥作用的条件。 3. 人力资源规划定义：是指为实现组织的发展战略，完成组织的生产经营目标，根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测；制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。 4.工作分析：是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工的素质、知识、技能、个性、体能等要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和工作规范。 5. 胜任能力模型构建：是辨别优秀员工与一般员工在素质、能力等方面的差异，通过收集和统计数据，并对数据进行科学的整合分析，从而建立某职位或职位系列工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系工具。 6. 胜任能力模型：是指在人力资源管理中根据长期观察和实践经验，将人才完成某种或某类工作所需要的能力基础要素，或者要求实现的目标要素，运用文字描述、数理列阵、图形演示等手段制作的图表、软件、要素说明书等信息化管理工具。 7. 内部招聘：就是以组织内部的人员作