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* * 4）指标体系确立之后，还需要设定评价标准。 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 5）对关键绩效指标进行审核。 比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 结果类——关键绩效指标法 * * 优点： 1）KPI法遵循20/80原则，可以使相关人员将目标集中在关键指标上，而不在一些非关键指标上浪费过多的精力； 2）KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 缺点： 虽然正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能提供一套完整的具操作性的指标框架体系。 结果类——关键绩效指标法 * * 360度绩效考评 又称全方位绩效考评，即由考评主体——被考评者的上级、下级、同事、自己和相关客户，分别对考评客体——被考评者进行考核与评价，从而扬长避短，避免上级单方考评的主观武断性，增强绩效考评的信度和效度，