人力资源开发策略参考.ppt

此材料仅供Matahari 使用，未经许可，不得复制外泄。此材料用于公司口述展示，非完整的讨论结果。 机构的商业转化阶段 什么是新商业模式 ? 成功的关键因素: 成功的人力策略 吸引合适的人才 招募合适的人才 对适宜人才的技能进行培训 维系并激发尽责职员的积极性 1.吸引合适的人才 BQ不仅仅是DIY领域的创新者，而且革新了人力资源策略——雇用年龄在50岁以上的员工。20世纪80年代后期，BQ迅速扩张。在全英范围内开连锁店以及大规模招募员工成为了其主要的挑战。因此，公司不得不把注意力转移到非典型的员工身上，如那些在停职一段时间后重新返回工作的妇女，长期处于失业状态的人以及50岁以上的高龄者。经过详细地审查后，BQ决定把他们的招募重心集中在年长的一代上。这样使其在拥有了大量DIY专门技术的同时又充分利用了他们丰富经验的杠杆作用。BQ仍然雇用各个年龄层次的员工，这反映了他们多样化的顾客基础，并确保其能从同时雇用年轻和年长的员工中获得新思想和专业技术。 2.招募合适的人才 3.对适宜人才的技能进行培训 技能为目标的培训 “做一个能够制作出钟表，而不仅仅是只能告知时间的人” 发展策略 培训策略 培训策略 销售前端培训目标: 为零售操作提供专业性强，理论丰富的销售前端人员 销售前端培训目标: 为零售操作提供专业性强，理论丰富的销售前端人员 主管人员培训目标: 为零售操作提供专业性强，理论丰富的主管人员 管理人员培训目标: 为超市提供熟练的，态度良好的管理人员 爱尔兰百货连锁集团Superquinn的归纳计划包含了工作信息及广泛的公司信息。在开始的两天内，每一个新雇员将集中学习公司理念，历史，基本原则和指导方针。所有的一切都是与客户服务——公司这一主要的价值观联系在一起的。另外，新的雇员还将接受其所在职位的具体工作培训。例如，出纳员将接受有关收银系统的指导，而食品加工者将更深入地学习有关食品安全和质量的资料。这个归纳计划是由各级经理和培训雇员者（即每个商店的人力资源专家）提出的。 法国雅高集团是在公司-大学理念方面的先驱者，于1985年建立了雅高学院。这是欧洲服务行业的第一所公司性大学，每年培训1万名学员。 “复杂的市场，新型商业领域的开辟，以及新的技术，都要求职员拥有越来越多的技能”雅高学院的总管Jean-Jacques Gressier解释说。 因此，学院为整个雅高集团把正在进行的创新和改编一体化。然而，学院只是雅高广泛许下的培训承诺中一个重要的支柱，并且它有助于“发展管理体制以便雇员能从雅高的变化中得益”，Jean-Jacques Gressier强调说。 4.维系并激发尽职雇员的积极性 为激发和维系……而采取的行动 信息网络 调控体系 雇员调查 离职面谈 为演说调查成果而采取的行动 担任激发积极性和维系雇员关系的责任 重视影响组织承诺的关键因素 重视工作的挑战性及高质量的完成者 重视良好的沟通和信息 重视仓库经理的领导风格及行为 评估体系 记分卡的具体流程 职业道路 人力策略操作盘 操纵成功的人力策略 把失败者转变成为成功者 成功者 vs. 失败者 成功者经常是解决问题分子 失败者经常是提出问题分子 成功者经常有计划 失败者经常找借口 成功者说 “ 让我来为你做吧 “ 失败者说 “ 这不是我的职责范围 “ 成功者在每一个问题的背后总能看到解决方案 失败者总是觉得每一个解决方案中都存在问题 成功者说 “ 这可能有点困难，但是还是可行的 “ 失败者说 “ 这有可行性，但是太困难了 “ ………….. 做一个成功者 !!!! ………….. 成功的队伍 完 此材料仅供Matahari 使用，未经许可，不得复制外泄。此材料用于公司口头展示，非完整的讨论结果。 为避免失望心理和冷嘲热讽，仓库经理的行为必须和策略一致。 “我清楚我们的商业策略，但是我看不到我们的经理履行它。” 匿名的雇员调查评价 逐个指导雇员 因为每个人都有不同的目标，所以雇员必须被逐个指导。实行“同一风格应付多者”这样的领导作风是达不到承诺目标的。 为吸引和招募合适人才进行投资 为以下方面进行投资：吸引和招募持有正确态度的合适人才，从一开始培训他们以及重视高质量的完成任务者，这将最终有益于增强雇员的承诺感，顾客的满意度和实际的操作情况。 麦德龙 Extra（麦德龙使用的小型本地超市商标）的领导原则建立在公司远见的基础上。公司远见一步一步地转译成这些领导原则。这些原则由定性的和定量的目标以及具体的工具支撑。通过这些原则，Extra旨在改善超市内的领导能力的质量。 领导目标设定了对象，或是定性的（比如建立信任和积极性，强化企业文化），或