[调研报告]人力资源管理.docVIP

1、人力资源管理的含义为：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 人力资源的基本特征：能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性。 人力资源的基本职能：获取、保持、开发、报偿、调控、维护 2、“经济人”假设认为组织中人的行为的主要目的的是追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬。 马斯洛的需要层次论：自我实现、尊重、社交、安全、生理。 需要层次理论是最为人们所公认的激励理论。 内容型：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论 过程型：期望理论、公平理论 3、人力资源规划主要是预测未来的组织和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划） 人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段、反馈阶段。 人力资源的需求预测的方法：经验推断法、比率分析法、工作负荷法、德尔菲法、回归分析法。 4、职务分析又称工作分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 职位分析的地位与作用：实现战略传递、明确职位边界、提高流程效率、实现权现对等、强化职业化管理。 职位分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类。 职位分析的程序：1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段5、控制、评价阶段。 职位分板的方法：定性的职务分析方法（工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法） 定量职务分析方法 职务说明书的基本内容：职务描述、任职资格。 核心内容（工作标识、概要、职责、联系）选择性内容（工作范围、职责量化信息、条件、负荷、领域特点） 职务说明的编写要求1、清晰2、具体3、内容可根据职务分析的目的进行调整可简可繁4、可以用表格形式表示，也可用叙述型5、使用浅显易懂的文字，尽量使用规范术语，用语要明确、不可模棱两可。 5、招聘，就是替企业或机构的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。 员工招聘的原则：公开、竞争、平等、量才、全面、效率。 员工招聘与录用的基本程序：制定招聘计划、落实招聘组织、寻找、吸引求职者、根据招聘计划确定的策略，疏通招聘渠道、挑选录用员工、检查、评估及反馈。 员工招聘的途径：组织内部人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）组织外部的人力资源（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构、随机求职者） 6、人力资源的培训是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续的工作过程或管理手段。 人力资源的开发就是企业通过培训及其它工作，改进员工能力和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。 培训开发系统设计的程序：培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施、培训活动的评价。 培训开发系统设计的原则：联系实际、学用一致，目标明确、体现差异，效果反馈、结果强化组织，有利于职业发展。 培训需要分析：组织分析，任务分析，人员分析。 新员工引导又称职前培训、导向培训，是指给新员工指引方向，使之尽快了解新企业的要求和文化，尽快建立起和新同事、新的工作团队的关系，建立起符合实际的期望和积极的态度，尽快融入新的企业的培训。 7、所谓职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 职业生涯的基本理论1、人职匹配理论2、职业生涯发展的阶段性理论3、社会认知职业理论 8、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。（多因性（内因和外因）、多维性、动态性） 所谓绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进、绩效结果应用的五个基本过程。 绩效管理的基本流程：绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈面谈、绩效改进、绩效结果的应用。 影响绩效考评的主要因素：绩效考评系统、人的因素、考评环境。 9、薪酬定义：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利