某公司人力资源管理培训课程精品.pptVIP

* 五、绩效反馈 反馈技巧： 强调具体行为。小王，我对你的工作态度很不满意，前天开员工会议时，你迟到了半个小时，并且告诉我你还每来得及阅读我们正在讨论的报告；昨天，你又说家里有事，提前1小时就下班走了…… 反馈要指向可控制的行为。让别人记住那些自己无法左右的缺点是没有任何意义的。 反馈应该是描述性的，最好不是评价性的或判断性的。 反馈要指向具体目标 反馈面谈： 确定最恰当的时间。标准：双方悦纳。 选择最佳的场所。标准：安静，保密。 布置好面谈的场所。 注意说话的技巧。表扬－－批评－－表扬。 * 考核中的误区： 定势误差。 首因错误。 从众心理。阿西实验。无论是谁进行评价，都容易犯从众的错误。 光环效应。齐人失斧。 中心化倾向。 对比化倾向。 * * 第五讲、 员工培训与职业发展 培训的理论依据：经典条件反射理论、操作条件反射、社会学习理论、建构主义学习理论、联结主义学习理论。把培训与竞争优势联系起来。今天企业培训的目的越来越宽泛，而不是仅仅局限于某项具体的技能，它们致力于达到两个新的目的：培养雇员更广泛的技能；利用培训培养雇员的献身精神。 一 、 员工培训的目的与内容 目的有四：育道德、建观点、传知识、培能力。A 提高新雇员的能力：技术培训、取向培训与文化培训。对在岗工人培训：纠正性培训、与变革有关的培训和开发性培训。B 减少流动的可能性。 二、培训中的两种学习方式 其实培训是一个学习过程，既然是学习过程，就应该遵从学习的基本规律：学习分两种：代理性学习和亲验性学习。更多的培训专家建议： ·通过从做中学，学习效果最好，要为受训者提供更多的真实的实践机会； ·对受训者的回答给予及时的反馈； ·受训者在按自定的学习进度学习时，效果最好。如果可能的话，让学习者自定学习进度。 * 三、 企业培训的具体方法 案例教学法（1980年介绍到我们国家。由于管理的权变性。只重过程、不重结果。两类：描述评价型和分析决策型。三个阶段：个人学习、小组讨论和集体讨论。） 亲验性练习法 主要包括结构性练习、角色扮演和心理自我测试。 有些知识是必需经过亲验式练习才能够学会的，如：游泳、骑自行车、动手术等。尽管费时，但是是学员“ 悟”出来的，所以，印象很深。据美国学者胡弗的研究，它有四大特点： 学员是学习的主体、中心。 教学过程不仅是认知性的，而且是情感性的。 以能力培养为主，同时改变价值观和态度。 能吸引学生高程度的参与。 分别介绍结构性练习、角色扮演和心理测试。 * 四、员工培训系统模型（HRT模型） 由5个环节构成主链的循环过程： 需 要 确 定 目 标 设 置 计 划 拟 定 活 动 进 行 总 结 评 价 情况分析：组织、个人、工作 人力资源培训系统模型 应该回答以下问题：决定教什么？怎样使参加者的学习效果最大化。选择恰当的指导方法（在职培训OJT、 工作指导培训JIT、讲授法、案例教学、角色扮演、 * ·培训需要的确定 由组织分析、工作分析和个人分析所决定。 组织分析：要有预见性、预测要有根据、员工需要调查。 工作分析：如前所述。 个人分析：员工的知识、技能、经验、态度等。 ·培训目标的设置 主要分为三大类： 技能培养、知识的传授、态度的改变 ·培训计划的拟定 ·培训活动的实施 ·总结评估：反应、知识、行为、成效。 * 五、 新员工的导向活动（Orientation） 意义： 为门径生疏的新员工指引物理方向和心理方向 新员工对单位的期望：获得应有的尊重、获得对环境和职务的了解、获得发展和成功的机会。 导向活动的内容 ·使新员工感受到尊重 ·对组织与工作的介绍 ·发挥前途与成功机会的介绍 ·价值观的培训：通过一些小的练习建立员工的价值观：如“ 若你看到团队中的某个成员在… …你会做些什么？”、“如果你看到团队成员在实践某个价值观，你看到的是一些什么？”等建立新员工的价值观。 * 六、员工职业发展规划和职业管理 1、定义 职业发展又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路（或途径），去实现所选定的职业目标的过程。它不受组织的限制。 ·员工与组织在职业发展方面的关系 员工职业发展是个人与组织相互选择的过程。而企业能否赢得雇员的献身精神，一个关键因素之一就是企业能否为自己的雇员创造条件，使他们能够有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。 ·职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展与职业援助计划。个人职业生涯规划以自我价值实现和增值为目的。其并不局限在特定的组织内部。职业管理则是组织的角度出发，根据组织对职业的需要，帮助员工实现职业目标上的努力，以谋求组织的持续发展。 ·职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，实现