设计薪酬水平与薪酬结构.ppt

其中，影响薪酬战略制定的主要因素有… [资料1：民族文化对薪酬战略的影响] [资料2：组织生命周期对薪酬战略的影响] [资料3：组织生命周期对薪酬战略的影响（续）] 首先，基本工资是… 要进行职位价值评估，必须首先进行工作分析… 然后，在工作分析的基础上，进行职位价值评估… [资料4：常见的职位价值评估方法] 其次，激励工资是… 设计激励工资时，我们要考虑以下五个关键要素： 一般来说，激励工资计划大致可分为三类： 最后，能力工资是… 步骤1、准备与内部调研 确定项目组织、人员分工 制定项目工作计划 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬水平设计 谢谢！ 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 职位等级 10% 分位 25% 分位 50% 分位 75% 分位 90% 分位 公司现状 员工薪酬 P90 P75 P25 P50 P10 市 场 数 据 公司薪资现状线 步骤3、薪酬市场调研：确定公司整体薪酬水平的市场定位 经理层分析 主管层分析 专员层分析 xxx 薪酬结构 步骤3、薪酬市场调研：确定公司各职位序列的薪酬水平与结构定位 1,000 3,000 5,000 7,000 9,000 11,000 13,000 15,000 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 【 资料10：什么是回归分析？ 】 Y=a+bX 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 设计薪酬水平 公司薪酬现状 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬水平设计 【 案例E：中旭为某公司设计的薪酬水平定位 】 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 （f-e）/e: 中位值级差 【 资料11：薪酬水平设计常用术语 】 变动薪酬 薪酬总额 年终奖 固 定 绩效工资 固定薪酬 补贴 基本工资 福利 　固定薪酬主要基于任职者的岗位职责和工作技能 　浮动薪酬主要基于对任职者目标达成状况的评估结果 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬结构设计 加班工资 收益分享 属于保障性收入 能够全部获得 属于激励性收入 能否全部获得取决于： 个人业绩\部门业绩 公司经营效益 基本现金 收入 补贴 固定现金收入 税前总薪资 总薪酬 现金形式的福利 非现金形式的福利 福 利 绩效工资 各类奖金 浮动现金收入 税前现金总收入 50% 30% 20% 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬结构设计 机密文件，仅供客户使用，严禁翻印 薪酬体系设计 目录 1 薪酬体系设计基础 2 薪酬体系设计的基本步骤 薪酬体系设计应遵循如下的基本框架： 企业愿景与使命 企业战略 企业核心价值 人力资源战略 薪酬战略 ? ? 职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理 薪酬水平 薪酬结构 薪酬管理 内部公平性 外部竞争力 员工激励性 实现战略目标 提升竞争优势 促进组织健康发展 战略层面 制度层面 技术层面 外部市场环境 企业内部能力 民族文化 组织文化 组织生命周期 权力接受； 个人主义－集体主义； 男性主义－女性主义； 不确定性/风险 规避； 行业状况; 竞争者分析； 国外需求； 行业发展前景； 劳动力市场； 职能能力； 人力资源能力； 财务状况； 传统的等级制度； 扁平化组织结构； 团队导向； 成长期； 成熟期； 衰退期； 薪酬战略 新加坡 韩国 印尼 日本 集体业绩是重要的准绳 资历导向 强调内在回报 指导薪酬政策的关键在于内部平等 个人需要影响所得（如子女数量） 公司承诺对员工的个人生活高度关心 非常强调对公司的忠诚 标准化的而不仅仅是正规的控制体制，以保证对公司的服从? 集体成就 为他人牺牲 依靠社会 集体贡献 外在控制 相信命运天定 以道德指导人际关系 美国 英国 加拿大 新西兰 业绩导向 回报个人成就 强调外在公平 外在的回报是个人 成就的重要标志 尽量区分个人贡献 重视短期目标 公司无需对员工的所有福利负责 员工追求个人利益 必需有明确的控制体制来保证员工的服从，并避免对准则严重背离? 个人成就 自私 独立 个人贡献 自我控制 相信自我掌握命运 典型国家 薪酬战略 公司行为 主导价值 高 ? ? 个 人 主 义 程 度 ? ? ? 低 具竞争力 具竞争力 具竞争力 成熟期 高 无 高 衰退期 低 高 具竞争力 更新期 高 低 高 稳定期 低 高 具竞争力 成长期 低 高 低 初