人力资源管理650111254.docVIP

本文的目的是批判从员工焦点转向战略重点在人力资源管理的作用 这是我们的论点,unitarism相反的假设,组织目标和员工的目标仍然是主要的冲突。我们概念化unitarism三个层次——规范,概念和经验——为了解释战略人力资源管理的修辞之间的差距促进的统一组织和员工的目标和实际的人力资源管理实践的特权在员工利益的战略利益。我们分析应对一项全国性调查的专业机构成员的澳大利亚人力资源研究所(AHRI)来说明人力资源管理专业优先考虑竞争战略和员工疫源地,发现支持论点,人力资源管理专业人士到战略思想的转变。这样,人力资源管理专业人士边缘化employee-focused人力资源管理责任和道德活动。我们讨论员工的下降的影响集中在人力资源管理和建议进一步研究领域发展。 战略人力资源管理(HRM)业务伙伴的角色是一个同意优先在人力资源管理文献 持续分析领域内普遍关注人力资源管理如何添加战略价值和商业上的成功。最突出的学术辩论发展如何证明自己的人力资源管理功能,建立信誉,制定计划,引导员工行为,然后导致可持续的竞争优势(阿姆斯特朗,2005;卡西欧,2005;劳勒,2005)。战略人力资源管理必须确实提升人力资源管理的定位在组织决策过程:一个“席位”现在一个期望,而不是一个高级人力资源管理经理的愿望。然而,成本和紧张相关的人力资源管理的战略定位。而商业伙伴的角色 为人力资源管理提供了更大的潜在影响,人力资源管理有一个假设现在坐落在综合管理 组。当采用unitarist视图雇员和雇主的目标对准这种情况并不一定构成 问题,但unitarism可能并不总是持有的假设。软与硬版本的人力资源管理,例如,呈现完全不同的观点雇佣关系的目的(格林伍德,2002;Legge,2002)。在柔软的解释 员工被视为创造力,发展积极的和有价值的。相比之下,艰难的方法,专注于人力资源管理 系统驱动组织的战略目标,可以看到人力资源(HR)被动所提供的资源 根据需要和部署。同样影响人力资源管理的战略选择的雇佣关系的解释。 的选择是在劳动密集型、高容量、低成本的行业,例如,员工可能被视为 一个变量输入而不是一个值得尊重的价值的资产(Legge,2005)。然而,他们必须愿意批判性分析人力资源管理及其表面上的接受unitarism和迈向战略角色(中时,2007)。我们提供发展的构造unitarism通过考虑它在认识论三个层次:规范,概念和经验。证据的一项全国性调查的成员澳大利亚人力资源的专业机构研究所(AHRI)说明了这种转变的同时减少员工专注与人力资源管理的战略重点。我们讨论员工的下降的影响集中在人力资源,建议进一步研究开发领域。人力资源管理理论和实践的重大趋势已经让函数更支持组织战略(刘、梳子、Ketchen 爱尔兰,2007年),将人力资源管理(HRM)转换为战略人力资源管理社团的员工安置)。在这方面的分析,人力资源管理的角色似乎很大程度上认为:人力资源管理应该促进组织的利益而排出组织的法律(在较小程度上,伦理)员工的义务。这并不奇怪,考虑到政府监管的作用在雇佣关系和人力资源管理专业人士越来越希望成为战略合作伙伴,而不是单纯的“人事部门的成员。”在这方面的战略HRM从业人员和学者完全是理性的:增加人力资源管理的合法性通过采用组织的主导精神,效率和战略重点。然而,人力资源管理是复杂的位置的二元性的角色,人力资源管理经理在历史上作为雇主 代表和倡导员工利益。此外,人力资源管理我们今天所熟知的取向从以前的有很大的不同 表现在组织人力资源管理;我们认为人力资源管理理论和实践的变化通常是由变化驱动的 更广泛的社会、法律和政治环境(摩天,霍克瓦特,巴克利、Harrell-Cook Frink 1999)除了组织效率的要求。同时人力资源管理长期以来一直关心就业实践如何影响组织绩效(客人, 1989),我们建议有批发和经常不加批判的接受的语言和动机策略在人力资源管理伦理反思如何就业实践的损害影响各利益相关者——最明显的是员工。我们提供批判这种转变,关注often-latent但unitarism不断提出假设——组织和员工的利益是相同的,在人力资源管理奖学金和实践。unitarism的假设,我们会注意到,代表了一种思想的转变从劳资关系提供的框架通常是多元在自然界中,认识到,同时组织和员工可能有一些共同的利益更通常的情况是,双方的利益雇佣关系在至少部分冲突。因此,人力资源管理已成为更少的员工集中和更多的组织和战略重点,往往损害员工的利益。因为人力资源管理人力资源管理协会和,就像其他领域内的管理,主要是实证主义和管理的方向(哈利哈代,2004),它已经改变了的假设关于就业和管理组织和已经改变了社会的水平。在组织层面,我们已经指出预期的强化人力资源管理实践将直接对组织绩效有积极的影响。在社会层