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6.卢因的群体动力学 B = f (P E) B: Behavior 行为； P: Person 个人； E: Environment 环境； （1）卢因认为人们结成群体，不是静止不动的，而是属于不断地相互作用、相互适应的过程。 （2）卢因所讲的群体指的是一个非正式的组织，它和正式组织一样，群体（非正式的组织）有3个要素：活动、相互影响、情绪。 （3）群体处于均衡状态的各种力的力场中，叫作生活场所或叫自由运动场所。这些力是相互作用的，它们涉及到群体活动的环境、每个成员的个性以及每个人的生活习惯和相互之间的看法。 （4）这种群体由于不是正式的组织，所以它有着和正式组织不同的组织目标， 以维持群体存在，使得群体持续发挥作用。 （5）这种群体也和正式组织一样有一个组织结构， 但是这一组织结构是非常的不明确也是不容易辨认的，其中包含正常的成员、非正常的成员、领导者和孤独者。一般来说正常的成员是接受并遵守群体的绝大多数规范的，而非正常的成员只接受其中的一部分的规范。在这样的一个群体中，其领导者在维持群体成员的团结方面有着重要的作用。他不但帮助群体中较为弱小者，还要代表团体向正式组织提出群体的要求。而孤独者通常是向往其它群体的人。 （6）在这样的团体中，与正式组织一样存在着不同的领导方式，卢因把它分成为3种：①专制型的领导方式。领导不在时活动便陷于停顿，只能达到中等效率；②民主式的领导方式，领导不在时仍然能达到应有的活动效率；③自由放任式领导方式。这样的领导只承担向成员提供资料和情报，活动极不稳定，效率不高。一般人认为民主式最好，但也有的人认为要根据不同的情况来对待。 （7）这种群体的规模一般不大，因为这有利于交流各种信息和感情，以维持群体的长期存在。 7.领导的双因素理论 8.领导的管理方格理论 （三）现代管理理论 巴纳德的社会系统学派 1938年正处于行为科学学派的发展初期，人际关系学说的兴起，使管理学者已经开始注意使用社会学、心理学的方法来分析和处理管理问题，注意协调好组织中的人际关系。但在巴纳德看来，梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系，这种人际关系强调的是行为个体相互之间的关系，并没有研究行为个体与组织之间的关系协调问题。而如果将组织看作是一个复杂的社会系统，要使系统运转有效，则必然涉及到组织中个人与组织间的协调问题。例如个人目标与组织目标之间的协调，这也符合系统论的基本观点，即系统之间的协调。 它不仅包括各个子系统之间的协调也包括各个子系统与大系统之间的协调。而当时的管理实践中也暴露出了某些单纯以人际关系学说为理论指导而不能解释的管理问题。正是基于这样的历史背景，社会系统学派得以产生，并将协调组织中个人与组织之间的关系作为其研究的主导方向。以巴纳德组织理论为代表的社会系统学派的现点也奠定了现代组织理论的基础，对管理思想的发展，特别是组织理论的发展产生了深远的影响。 巴纳德认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。 他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或子系统直到由许多系统组成的整个社会。不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。 协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会心理需求的个人组成的,如果组织中的个人都不愿意相互协作，那么组织的目标就无法完成。 好的组织是一个协作系统。组织成员有协作的意愿意味着个人要克制自己，交出自己的控制权、个人行为和非个人化等。没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。例如，作为工厂的一名工人，就必须按时上班，严格按照工厂机器操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并不能自发地产生协作意愿。 那么，为什么很多组织还能正常运转呢？ 那是因为个人认为通过自己的努力和牺牲，能使组织的目标得到实现，从而会有利于个人目标的实现。如果个人认为自己所做的努力和牺牲不会有利于个人目标的实现，他就可能不愿意做出努力和牺牲。 因此，巴纳德提出了一个著名的关系式： 诱因≥贡献 所谓诱因是指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的，也可以是精神的。所谓贡献是指个人为组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。由于诱因和牺牲的尺度通常是由个人主观决定的，不是由客观决定的。因此，组织满足这些诱因也是有点困难的。有的人看重金钱，有的人则看中地位，有的人侧重于自我目标的实现，对于不同的人，组织要给于不同的激励。 共同的目标。可以说协作的意愿如果没有共同的目标是发展不起来的。如果组织成员不了解组织要求他们做什么