第16章_激励员工(罗宾斯_管理学_第九版)12-26.pptVIP

* 从理论到实践 ①认清个体差异； ②进行人与工作的匹配； ③运用目标； ④确保个体认为目标是可达到的； ⑤个别化奖励； ⑥奖励与绩效挂钩； ⑦检查体制是否公平； ⑧不要忽视金钱的作用。 * Thank you! * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ninth edition STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER 第16章 目录 * 什么是动机： 定义动机，解释动机的强度、方向和坚持性； 早期的动机理论： 详述X理论和Y理论的管理者如何看待激励问题； 当代动机理论： 描述麦克利兰提出的工作环境中存在的三种要素； 解释具有激励作用的工作设计方法——工作特征模型； 当代动机问题： 详述管理者在激励新型劳动力时面临的挑战； 描述账目公开管理、员工认可方案、绩效工资方案和股票期权方案。 * 1.什么是动机? 动机 动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性 它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程 强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标 方向: 朝向组织目标 坚持性: 竭尽全力实现目标. 个体的需要与组织的目标一致时激励最有效 * 2.早期的动机理论-1 马斯洛的需求层次理论 每个人都有从低到高五种层次的需求 每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求 得到满足的需求不再具有激励作用 对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上 需求的层次性 低水平需求 (外部的): 生理需要, 安全 高水平需求 (内部的): 社交, 尊重, 自我实现 * 马斯洛的需求层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 * 2.早期的动机理论-2 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格监控 Y理论 假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作 假设: 通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群体关系就可以实现激励的最大化 * 2.早期的动机理论-3 赫茨伯格的激励—保健理论 工作满意与工作不满意由不同的因素造成 保健因素: 外部因素造成工作不满意 激励因素: 内部因素造成工作满意 试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比 满意的对立面不是不满意，而是没有满意 PS:质疑了“满意” 背后的“不满意”理论？ 提出了“没有满意”的“中庸”式理论范式。 * Contrasting Views of Satisfaction-Dissatisfaction 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 满意 不满意 赫茨伯格的观点 传统观点 * 赫茨伯格的激励—保健理论 ●监督 ●公司政策 ●与主管的关系 ●工作条件 ●薪水 ●与同伴的关系 ●个人生活 ●与下属的关系 ●地位 ●稳定与保障 ●成就 ●认可 ●工作本身 ●责任 ●进步 ●成长 中性 极不满意 极满意 激励因素 保健因素 * 3.当代动机理论 三种需要理论 目标设置理论 强化理论 具有激励作用的工作设计 公平理论 期望理论 * 三种需要理论 主要有三种后天需要推动人们从事工作 成就需要 追求卓越、争取成功的需要（自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确得到关于自己工作业绩的反馈信息；工作目标具有适度挑战性） 权力需要 影响他人行为的需要 归属需要 建立良好人际关系的需要 3.当代动机理论-1 * 目标设置理论（针对普通大众） 具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将会比容易的目标导致更高的工作绩效。 为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一 困难的目标具有最大的激励作用 让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果 反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用 3.当代动机理论-2 * 目标设置理论 ●目标公开化 ●个体为内控类型 ●自我设置的目标 承诺实现目标 被个体接受 目标 动机（为达到目标而工作的愿望） 更高的绩效水平以及目标的实现 参与目标设置过程 具体的 困难的 自我效能感 民族文化 在过程中 进行自发 的反馈 * 强化理论（斯金纳：斯金纳箱实验） 人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失. 正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）. 负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）； 3.当代动机理论-3 * 工作设计理论 将各种任务组合起来构成全部工作的方法。 工作扩大化：通过扩大工作范围而横向拓展工