[人力资源管理]第4章 员工招聘与甄选.ppt

一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 在美国，大多数人在十八岁到三十二岁这段时间内，平均干了8.6个不同的工作。 摘自理查·卢克 赖俊达译《掌握最佳人力资源》 天下文化远见，2005.:64. 第四章 员工招聘与甄选 学习目标 通过本章的学习，你应该能够： 描述新员工招聘的整体策略和实施阶段 讨论内部和外部员工招聘的优缺点 识别内部员工招聘的三种资源以及他们的关联； 讨论内部新招聘员工的成长以及如何管理 简要描述5种外部招聘员工的资源 案例： 微软——智力导向型的人员甄选方法 这种对逻辑推理能力和问题解决能力的重视，充分契合了微软所处的竞争环境、经营战略以及企业文化的要求。对微软而言，过去拥有的技能远不如开发新的技能重要，微软因此能够以比对手更为敏捷的反应来赢得竞争的胜利。 在微软，人员甄选被视为一项非常重要的工作，在招聘新员工以及对求职者进行面试时，比尔·盖茨本人常常亲自参与。盖茨认为，智力和创造能力往往是天生的，企业很难在雇佣了某人之后再使他具备这种能力，盖茨曾声称：“如果把我最优秀的20个雇员拿走，那么微软将会变成一个很不起眼的公司。”正是这种对“人”的重视造就了“微软巨人”。 案例2：沃尔玛的面试 知名