邢台大正化工有限公司董事长吴群堂.docVIP

邢台大正化工有限公司董事长吴群堂 在邢台惠农农业技术开发有限公司总经理办公会谈人才流失的问题 2012年就要走到尾了，公司又到了管理型、技术型人才跳槽的高潮了。每个企业老板都是每到年底面对企业人才去留很烦心。人才是企业的兴衰的关健。人才能否留住是老板一个重大心事，专业性、敬业性、忠诚性是企业发展的支柱，在当今人才竞争的时期，是怎样才能留住这些人才？是当前企业老板的问题关健，人是企业发展的根，但并不是人人都是企业的宝，知识是一个方面、管理能力、专业技术能力和对企业的忠诚性、敬业性把工作作为自已的事来做，管理要有创造性使企业能够在市场经济浪潮中勇于迎头拼搏，为企业能够在产品市场立足于不贩之地。这是企业需要人才。虽然某些人才有知识、有能力但是不为企业发展而想，一心一意维护的权力之下私利、拉帮结泒、抓别人把柄，到老板面前说三道四，造成管理团队不团结，有事推责任这样的人才我不留，相信其他企业也不会留。有的经营管理者不懂企业效益分析，会上夸夸其谈有点事就开例会，不拍板不决定这样是人才吗？从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人才开发培养计划相配套，制定继续教育规划，把人才培养作为部门领导工作的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人才的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，最终解决家族企业高级人才流失问题。企业要发展要生存首先要构建软实力的核心，真正人才队伍的稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。近几年来，企业取得了快速的发展，呈现出一派欣欣向荣的繁荣态势。 但是繁荣发展的背后却也掩藏着诸多的无奈与困惑，比如产品同质化、营销原始化、人才匮乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了企业的发展之殇，它不仅给企业的日常工作带来了诸多不便，更是造成了企业大量资源的流失，成为企业发展过程中随时可能引爆的定时炸弹。 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。 企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。下面谈几点： 一、随着人才市场的逐步完善和健全，现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，今后人力资源部要关注人员选聘的战略思想，目前，已经意识到人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时要从战略角度去考虑，要考虑到选聘人员在企业的持续发展性，要为日后降低优秀管理人员、专业技术人员和普通员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。 二、我们对应聘者要坦诚相见。人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔