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某公司绩效管理实战技能研讨会讲义 湖南省电力公司 绩效管理实战技能研讨会讲义 曹仰锋 博士 2006年5月 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 北京博目企业管理顾问有限公司 主讲人：曹仰锋 中国人民大学公共管理学院 博士 北京博目企业管理顾问公司 董事 合伙人 北京大学光华管理学院工商管理硕士（#99ff99MBA） 通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证 美国阿拉莫公司国际授权培训师 中国企业家调查系统 特聘绩效管理培训专家 中国企业家联合会 特聘教授 主要研究领域：绩效管理与战略执行，在《北大商业评论》、《经理人》、《人才资源开发》、《人力资本》等知名杂志发表文章数十篇。 在企业咨询领域，曾主持完成几十家大中型国有、民营以及合资企业的人力资源管理咨询工作，咨询项目涉及航空、电力、电信、保险、建筑、制造、投资、信托担保、电子、农产品加工等多种行业，其咨询成果获得了广大客户及社会各界的好评。 曾咨询和培训过的部分企业有：中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中国建设银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、安彩集团、北京首创股份、北京仁创集团、宁夏宁煤集团、龙羽电力、大连实乐集团、中原信托、万宜科技、鑫联通达、众品食业股份、四方药业、中国卫通、新飞电器、山东电力设备厂等国内数十家大型国有和民营企业。 摘自中国人力资源开发网 绩效管理:摩托罗拉的观点 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 绩效管理的基本理念 核心的目的在于提高绩效，而非考核； 调动员工积极性，而不是控制员工； 重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具； 注重沟通和共识； 坚持持续改善的理念； 注重有效性，不要复杂化。 4800元望梅难解渴的启示 企业管理很难一招制胜。 管理者切忌乱穿“管理时装”（魔术表演可以做秀） 管理只有共同的理念没有共同的模式，也没有终极的答案。（数学上：1＋1＝2） 任何一个成功的模式都可以被学习但是却不能被完全复制。（海尔的OEC管理） 课程内容 模块一、绩效管理的流程与职责分工 模块二、直线经理在绩效管理中的关键职责 模块三、如何设计部门绩效指标和绩效计划？ 模块四、如何设计员工的绩效考核指标和绩效计划？ 模块五、业绩审核会的作用和操作流程 模块六、如何进行绩效辅导和面谈？ 模块七、如何进行绩效评价？ 模块八、如何制定绩效改进计划？ 课程内容 绩效管理的流程与职责分工 绩效是什么？ 绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。 - 绩效就是在数量、质量、效率、成本等方面的工作任务完成情况。 绩效的性质 ?? 多因性 —绩效优劣不取决于单一因素，它受制于主客观方面的多种因素。 ?? 多维性 —需要从多个维度或方面去分析与评价。 —如一名操作工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑（但各维度的权重可能不同） ?? 动态性 —员工的绩效是会发生变化的。 随着时间的推移，差-好；好-差。 绩效管理的概念 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段以及过程。它既是管理者和员工就应当实现何种目标以及如何实现这种目标达成共识的一个过程，同时还是通过人员管理来提高组织成功可能性的一种方法。其程序包括： 制定书面的绩效标准； 将这种绩效标准告知； 不断提醒员工达成绩效标准的情况； 利用评价结果解决问题。 （Performance Management） 绩效管理的核心目标 绩效管理的核心目标是： 通过挖掘员工的潜力，提高员工的绩效； 通过将员工的个人目标和企业战略结合在一起，提高企业绩效． （Performance Management） 绩效管理的目的 战略目的： 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 管理目的： 对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩，以激励员工。 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 为薪酬决策、晋升决策以及降级和解雇等人力资源决策提供依据。 开发目的： 发现不足之处，进行针对性培训，使员工能够更加有效地完成工作。 提高员工的技能、能力，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。 绩效管理的三种观点 绩效管理是管理组织绩效的系统； 绩效管理是管理员工绩效的系统； 绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统． 企业绩效管理包括两个部分 组织层面的绩效 员工层面的绩效 全面绩效管理提升企业战略执行力 战略定位 人 文化 风格 沟通 结构 流程 绩效目标 绩效跟进 绩效评估 绩效激励 成长之