企业人才储备方法.docVIP

人才储备策略 高层及特殊岗位人才通过猎头公司寻找：费用为年薪的20%-30%。 几种招聘方式的比较： 报纸招聘：1/4版面费用为4000-6000元 （大连半岛报和前程无忧晚报） 优点：覆盖面广 缺点：短期性强 适用于：某项目需要大批招聘岗位时用。 网站招聘： 大连人才市场网：2800元/年 中国房地产建筑人才网：3000元/年 优点：长期储备 缺点：及时性弱 适用于：需求岗位少，但需要储备人才时用。 现场招聘： 价格按照招聘场次300-1000元不等。 优点：直接面对应聘者 缺点：受招聘时间段影响较大 适用于：某项目需要大批招聘岗位时备用。 学校招聘： 优点：专业对口 缺点：无工作经验 适用于：企业培养适合于自已的专业人才。 房地产行业人才特点： 地产人才由南向北飞。 南北人才差距缩小。 人才开始被“热炒”。 目前地产业挖人主要对象是建筑师、规划设计人员、专业工程师等人才，这些有着丰富工作经验人才在市场中尤其稀缺。这些人才在招聘会上很难招到，因此企业往往借助猎头公司。一些人或是机缘巧合或是靠实力，在大的品牌公司做过好的职位，那么就会有很多公司来“抢购”，无形中把这个人“炒红”了。其实这很不公平，因为不代表其他人才不能做这个职位，许多房地产企业不愿意自己培养人才，更偏重于用这个人才，实在有些“拿来主义”的味道。 薪酬不再是硬道理。 一个人的职位越高，对薪酬看得越淡。当一个人即将上任为部门经理或已经在部门经理这个位置时，此时比较看重薪酬。如果一个人达到副总裁或总监的位置时，对薪水的看重相对下降，相反他看重的是个人成长空间以及公司所赋予个人的附加值，如晋升机会、良好的工作氛围、学习培训以及成就感等。 “优秀＋适合”型人才成新宠。 一个人才到一个企业的时候，更多关注三个方面：工作环境、发展空间和收入待遇。如果这三个方面做得比较好的话，人才在这个企业来说就比较稳定一些，忠诚度比较高。企业都希望招聘到优秀人才，但在“优秀”上还应加一条标准就是“适合”。企业在引进人才时，应对其各个方面进行考虑，比如企业文化认同度、职业生涯发展定位等。 根据以上特点，我公司的人才策略可以为： 把技术和开发岗位（建筑师、规划设计人员、工程师和预算员等）作为人力资源工作的重点。 前期以招聘为主，同时招聘一些应届毕业生进行培养，培养期2-3年，某些技术岗位可考虑轮岗形式进行培养，但必须增加劳动合同条款予以约束。 通过法律手段如在劳动合同中提高违约金等形式，限制人才流动。 中层人员试用期不短于3个月，高层人员试用期为6个月，通过长期观察以利企业寻找到合适的人才。 由于项目原因引起人员流失的，也应考虑留住关键岗位人员。 建议采取网络招聘的形式进行人才储备（选择费用较低且招聘效果较好的网站），如果有项目施工，再采取其他形式进行大面积招聘。