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人才质量，控制有方作者：李峰岑颖寅 2008-02-20 您是第3334位阅读者页面文字：[小][中][大]产品质量、财务质量，甚至服务质量的控制都有了有效的工具和流程，然而人才质量的控制却尤为困难。或许通过对任职资格、能力素质、业绩三大方面的考察，能够帮你把好人才质量关。　　早在十四世纪，对财务质量的重视就体现在意大利日益盛行的会计复式记帐法上，如今，统一格式的现金流量表、损益表、以及资产负债表已经成为跨越国界、跨越行业的财务质量控制工具。而对产品质量的控制更是成为企业管理数百年经验积累的精髓所在，甚至到了以6个sigma为目标的程度，这意味着平均每百万个产品之中，只能允许3.4个不合格产品。然而，当人们把这些质量控制理念和方法从产品移植到服务的时候，问题变得复杂了。在提交商业计划的时候，有谁会为人才招聘选拔设置时间和预算？虽然所有企业家都认识到人才的质量才是公司的生命力之源，但迄今为止，管理界并没有产生广为人知的人才质量控制理念和方法。人才的质量，是否也如产品的质量一样可以控制？如果可以，又该如何控制？　　人才质量控制有范式　　什么是人才质量控制？它不仅仅要控制所招聘人才的质量，还包括如何提升现有人才的质量等诸多方面。作为人力资源管理实践者，笔者近年来为不同行业的领先企业评估、甄选、培训了数百名各级管理人才和高级专业人才，在自己企业内的人才管理实践中，也颇多经验教训，因此总结并形成了一套“人才质量控制”（Quality Control of People，简称QCP）范式。　　QCP框架区分出三类人才要素：Q、C、和P，分别代表人才的资格标准（Qualification）、人才的素质标准（Competency）、和人才的业绩标准（Performance）。这三者之间的关系以及基于QCP的企业人才质量控制原则如下：　　● 首先，用资格和素质标准把好进人关。从人才流入角度看，“从资格到素质再到业绩”是人才进入公司并在公司内发展的通道。在人才流入企业之前，需要使用资格和素质标准进行甄选，这种方式的成本和代价相对较小；而在人才流入企业之后，往往会需要使用业绩甄选的方式来区分优秀和平庸，只是这种方式的代价昂贵，而且具有一定的滞后性。例如，一名职业经理人往往在业绩表现连年不好时才会被辞退，但这样，企业的直接损失和机会损失都十分巨大。所以，企业首先需要依赖资格和素质标准把好进人关。　　● 遵循“资格”和“素质”互补的原则。虽然符合资格标准可以保证一个人胜任，但不能保证他出色；素质标准可以保证一个人出色，但必须以符合资格标准为前提。谨慎处理好这种互补关系，才能灵活进行人才质量的控制，因为一个方面的薄弱，可以通过另一方面的强化来弥补。例如，对于一个跨国公司在中国的副总经理岗位，如果不在资格标准中设立“须有跨国公司工作经历”这一条标准，招聘的范围会非常广泛，这虽然是件好事，但同时需要加强对素质标准的控制，以避免那些虽在国企或私企奋斗多年，但没有外企工作经历的高素质经理人漏选。反过来，如果没有高效度的素质标准，并辅之以高效度的评估工具，则必须要加强资格标准的制定和审核，这样做的代价是优秀人才漏选率可能会相应提高。所以，对于高级管理人才的选拔，在条件许可的情况下，理想的模式应该是：资格标准不拘一格，素质标准严格把关。　　● 及时诊断调整是人才质量控制的关键。一个人一旦加盟一家企业，就与该企业形成了法律和道德上的契约关系，彼此都有照看对方的责任，员工不可以随意离开企业，企业也不可以随意辞退员工。如果员工在一定期限内不能达到业绩标准，管理者就必须及时做出诊断。此时，人才质量控制就是由业绩到素质，最后再到资格的全方位管控。如果诊断发现素质和资格都低，或者其中任何一个比较低，那么培训发展就迫在眉睫；如果发现素质和资格都没问题，则业绩低下的原因可能是人才没有受到激励，或者施展才华的舞台有诸多局限，甚或仅仅是时间问题。　　凭资格标准选拔胜任人才　　资格是对完成某项工作必需的知识技能的最低要求，是事实存在的可以核实的客观标准，它不仅包括性别、年龄、学历等人口统计学指标，还包括工作经历、专业教育和培训证书等条件。不同职业、不同企业对资格的要求高低不同，同一企业的不同发展阶段对资格的要求也不尽相同。资格标准不仅在对外招聘时起作用，而且是内部职业发展必须考查的关键指标。由于控制这些因素的方法十分简单——只要核实，就能确定，所以在人才质量控制时，相对于资格标准的评估，资格标准的设定就变得更为重要。　　资格标准设定得是否合理，直接影响误选率（指不合标准的人才被选中的几率）和漏选率（指符合标准的人才没被选中的几率）。例如，通过设定“英语专业毕业”这个资格标准来选拔英语翻译人才时，往往误选率很高，但漏选率一般不会很高；而通过设定“新闻专业毕业”这个资格标准来选拔记者编辑，误