战略性绩效管理复习笔记.doc

一、绩效 绩效（Performance)是指为了实现企业的总体目标，构成企业的各团队或个人所必须达成的业务成果。 绩效的性质：多因性、多维性、动态性 影响绩效的因素：绩效=F(技能，激励，环境，机会) 分类 二、绩效管理(Performance Management) 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效管理带给企业的六大竞争优势：提高工作绩效、作出正确的雇佣决策、降低员工流失率、发现企业中存在的问题、做好人力资源规划、改善上级和员工间的沟通 3．对经理的利益：对管理方式的反馈、改进团队表现、对团队计划及目标的投入、对团队成员更好的理解、更好地利用培训时间和预算、确定如何利用其团队成员的优势 4．对个人的利益：认同感，有价值感；对其技能及行为给予反馈、激励性、导向性；参与目标设定的机会；讨论员工的观点及抱怨的机会；讨论、计划员工发展及职业生涯的机会； 理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 绩效管理模型由绩效管理的三个目的、四个环节、五个关键决策构成。 绩效管理与绩效考评的主要区别 绩效管理 绩效考评 ·一个完整的管理过程 ·管理过程中的局部环节和手段 ·侧重于信息沟通与绩效提高 ·侧重于判断和评估 ·伴随管理活动的全过程 ·只出现在特定的时期 ·事先的沟通与承诺 ·事后的评估 三、关键绩效指标 关键绩效指标（KPI）: 它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。是衡量企业战略实施效果的关键指标，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，反映的是最能影响企业价值创造的关键驱动因素，适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 企业级关键绩效指标的确定 它是由企业的憧憬、价值观、使命和战略目标决定的. （1）确定关键成功领域（KPA）（企业为什么成功？成功靠什么？） （2）确定关键绩效要素（KPF）（每个关键成功领域包含的内容是什么？如何保证在该领域获得成功？达成该领域成功的关键措施和手段是什么？） （3）确定关键绩效指标（KPI） （4）得出企业级关键绩效指标汇总表 部门级关键绩效指标的确定 .它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。按组织结构、职能或按流程将企业级关键绩效指标分解 个人关键绩效指标的确定 它是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。将部门级关键绩效指标按岗位职责分解。 四、平衡计分卡指标体系 ?一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从以下四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标来进行评估： ◆财务角度：我们怎样满足股东的要求?如收益率(财务)? ◆客户角度：客户如何看我们? ◆内部营运角度：我们要在哪些方面进行控制和提高?如业务流程的绩效改进。 ◆学习与发展角度：我们能否继续提高并创造价值?如企业学习、变化和发展的能力。 五、平衡计分卡的特点 平衡计分卡具备“平衡”的特点，即： ◆外部衡量和内部衡量之间的平衡。 外部——客户和股东。 内部——流程和员工。 ◆所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡。 成果——利润、市场占有率。 动因——新产品开发投资、员工培训等。 ◆定量衡量和定性衡量之间的平衡。（前置滞后指标的平衡） 定量一一利润、员工流失率。 定性——客户满意度、时效性。 ◆短期目标和长期目标之间的平衡。 短期——利润。 长期——客户满意度、员工培训成本和次数。 六、平衡计分卡如何承接组织战略 平衡计分法把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。它把绩效考评与战略实施紧密结合起来 （kpi和bsc结合时：即成功关键领域包括bsc的四个方面） 指标体系四个维度之间的驱动关系：基于平衡计分卡的绩效评价指标体系不是指标的简单混合，更不是主观臆断的结果，而是根据企业总体战略，由一系列因果链条贯穿起来的一个有机整体，平衡计分卡与其他绩效管理系统的差别在于注重因果关系 平衡计分卡因果关系链。 财务 资本回报率 客户 客户青睐率 按时支付使用率 内部经营过程 过程质量 过程周期 学习与成长