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如何招到合适的人才 1. 根据你的公司的价值观进行招聘。 你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。 每一位候选人都应该知道你的企业代表什么，成为家族的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘? 例如说，在Jobvite我们的核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。 寻找真正热爱这份工作的人。 旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢?因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难只有那些真正热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力无论是制作文档还是组装家具他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。 你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。 3. 使用评估测试。 评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今天，你可以利用这些测试来测试很多事情例如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人到底是否会喜欢这份工作和这份工作涉及到的一切。 我你对每一位求职者都进行管理评估测试事实上，我建议你对于自己所有的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。 4. 从离开的那些人那里学习。 这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。 5. 及早检查。 这一点我以前提到过，但是我认为它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交网络，检查一个应聘者的在招聘评估过程中应该是第一步而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人个人或者专业的可能会成为高度可信赖的信息来源。 我知道觉得外面适合填补那些需要很少技能的空缺职位的人多得是这种想法非常有诱惑力。从某些方面来说也确实如此没有大学学位的求职者比有大学学位的求职者多多了。 但是，高素质人才的短缺是永远存在的就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且每天都会为了你的客户和他们的同事奉献更多。相信我，这样的人永远都不会富裕，所以不要在招聘这样的人的时候放松警惕。 【小企业人才招聘技巧】 1. 首先要熟知国家法律法规 招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。 在职位描述中突出品牌个性 如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。 3. 与其从零开始组建新团队不如考虑小组面试 如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行小组面试，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。 4. 在面试中坦承职位具有的挑战性 小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。 5. 不断完善培训内容 保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让