绩效主题讲堂讲义.pptVIP

管理者考核技能训练 上课要点： 随时提问，也可也写成小纸条，可以在课堂或课后解答 可以对制度与机制进行诊断 一定把手机处理好，多听少记，资料课后由工作人员发信赠与 中国式经理人的短板分析 绩效是发现员工的价值并最大化薪酬包括了物质与非物质的回报 企业绩效的十句话 人力资源部不负责绩效考核,需要重新理解绩效管理 人力资源部出现新四化：错位化，边缘化，贬值化，事务化 用不到合适的人，会出现绩效的偏差 员工成长是绩效的目标之一 人性化的前提是规范化，没有标准会失败 薪解决不了的事情，用酬解决 目标,文化，价值观是企业绩效的源泉 人力资源管理需要实际的方法，不但是一项技术，也是一项艺术 找出长处，规避短处是人力资源的要点 人本来就有两面性 第一章：绩效管理的五个前提条件 条件一：制度与目标 防守大于进攻 进人有合同 选人有标准 用人有任务 评人有细节 防人有工具 用人中,制度的本质是规避错误,制度不健全时,我们找出一点错误,规避一点, 容忍只能让员工更多犯错误 条件二：成长与规划 教练大于控制 收入性决定留任 公平性决定激情 成长性决定时间 快乐性决定成果 成长性是投资回报额最高的一项工作 这里,良好的晋升体制,学习环境,生涯规划,教练思想是管人的本质性提高 这里,才是人力资源 发现成员优势，然后聚焦 条件三：环境与文化 机制决定一切 文化有操作 使命可实现 氛围很信任 关系极正亲 可以说,一个员工是不是能发挥出潜力,而公司的文化环境最为密切 条件四：道德与品行 品格力,是世界上最伟大的力量 有品格力的员工,可以让其找到一个归宿点 品格具体化,利益化,考评化是品格力形成的三个手法 第二章：KPI指标的分解与理解 绩效本质：内容导向 两个最基本的用人规则 收入分配方案 劳动力 智慧力 财力 人际力 品格力 用人基本思路 离职者 聘用者 合作者 知位者 移位者 电网KPI指标的设定 一、四级分级法 1、找出岗位设定时的最佳功能 2、找出发展中的级差与目标 3、找出岗位四级法 二、制定出电网指标 业绩指标 职能指标 纪律指标 胜任力指标 工作汇报机制 HR部长工资分析 销售经理 比重 一付薪点： 及付薪高低点 实现企业战略目标 促进管理进程成熟 规避错误失误风险 达成持续发展能力 付薪点权重 岗位责任工资2 工作服务工资1 战略目标工资3 信息管理工资2 职业品格工资1 纪律检查工资0.5 学习成长工资0.5 采购主任 产品供应商资料库建设 关键原材料供应价格性价比价格合同 采购及时性七小时以内 采购质量合格率4%% 原材料市场评估 与技术部交流原材料及原材料分析培训 公司制度考试通过 未来采购市场分析 采购流程的信息化与系统流程化 回扣上交 建立工作汇报体系 请拒绝使用工作总结与工作计划 工作汇报体系是一个系统，具备四个特点： A、时间强制性，B、栏目设计性， C、书写的理性，D、工作如实性 工作汇报体系的作用收集信息、绩效考评、工作职业化、战略分析、素质提升、沟通六大功能 工作汇报一般原则是逐级汇报，月汇报，回馈式汇报 工作汇报的实用要点： A、培训得当，B、坚持使用，C、形式纯正，D、不断修订 第三章：行为指标的考核 胜任力模型 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 胜任力的冰山模型 胜任力五级分级的思路 胜任力模型考评的四个要点： A、以过去的事实为依据，B、事实要有法律性证明 C、不能问及假设性问题，D、通过培训解决情感化 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体 * * 经理人 目标 薪酬 绩效 招聘 培训 制度 招兵: 寂寞得 无人 相助 规距:制订制度 与灰色地带 算卜 赌博式 强式 决策 排队: 平衡利益 进攻防守 资源整合 教书:狮子与羊群 注重人的系统 分脏: 经理人价值 最大化的 规则与 财富价值 共同成长,持续发展 实现目标,规避失误 主要目的 以酬为主 以薪为主 公司付出 价值最大化 工资最大化 员工心态 跟我做什么 强调利润,管理成熟度,员工发展 给我做什么 强调利润 管理特点 他要做 要他做 工作方式 学习,规划,激励,信息,授权,文化,价格观,品行 纪律,工资,合同,招聘,考评,薪酬,保险,争议 主要内容 人才 事务性工作 主要对象 人人都在做 人事部 主体工作 人力资源 人事管理 项目 财富 健康 享乐 贡献 权力 发明 情感 地位 付于薪金 支于安全 给于假期 赠于机会 制于人上 交于殊情 施于恩德 抬于庙堂 条件五：优势最大化,个性化需求 了解员工的价值倾向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（Key Result Areas） KBI