组织管理2 市场、科层组织与OB.ppt

“帮派斗争”： 挑选勤奋和忠诚的人，只解决了Sen吊诡的一个层面。如果组织的两个不同子单元都选择忠于各自的子单元的目标和价值观的勤奋雇员，在组织的较高层次上会再次出现Sen吊诡，即“帮派斗争”。 “帮派主义”（tribalism):目标不同的子单元之间的冲突。组织用“限制个人偏好”措施也解决不了这个问题。因为是组织的子单元控制了挑选、招募和社会化过程，而恰恰是这些过程，允许子单元参与者积极和“无私地”追求子单元目标。子单元是以自身利益为中心的和最大化的理性参与者，它拥有的授权足以在组织决策中造成效率低下和/或不稳定. 案例:福特二世与汽车专家克鲁索和管理专家布里茨 用激励制度解决Sen吊诡? 可把激励制度看成是一种对全域条件的违反,目的是调和传递性、效率和授权之间的矛盾，即激励制度的目的是在允许授权的同时避免引起不统一和效率低下。与允许人们在组织中明白说出任何偏好集有所不同，激励制度是被用来影响风险规避或懒惰成员的“天性”偏好，并控制有自决权的子单元的离心趋势。 由此可能会产生另一种管理困境：上级很自然有给下级的奖励小于最大值的激励；下级很自然在工作中混日子和付出少于百分之百努力的激励。 科层管理中的纵向困境： 有关研究显示：尽管事实上61%美国工人希望薪水与绩效挂钩，却只有22％认为他们的所得和付出的努力有直接联系。大多数美国雇员的报酬基于一种固定薪水，由资历、级别、受教育程度和另一非绩效变量决定。 由于存在信息不对称、垄断和团队外部性，所以不可能通过激励来根本缓解科层两难困境。雇员对激励作出的自利性的反应，以及雇主建立激励制度的自利行为，导致了企业效率低下的结果。 关键问题：努力成本的不可观察性，构成了劳动力市场的信息不对称。 技术越稳定，越为人所熟知，则雇主对雇员的努力的猜测或评估的准确性越高。 计件工资制这种激励制度试图以一种方式操纵个人偏好，以至于具有专门技术的工匠可在许多生产决策方面被授予自决权。利用这种个人激励，也会突出和加深科层中潜在的利益冲突。下级选择工作努力程度，上级选择计件工资率——这也会引发Sen吊诡。只要个人对自己的工作有向上倾斜的供给函数，导致的博弈将会效率低下或不稳定。 计件工资激励制度奖励努力的工作和付出，但它同样提供努力成本函数的信息，而雇主可利用此信息对付雇员。雇主拥有雇员努力成本函数的所有信息时，他可以模仿强制性合约——以一定方式操纵计件工资，以便用极低的雇员报酬获得雇员最大程度的努力。 雇员卸责行为的原因：雇主会背叛雇员的信任。如果雇员可以相信，对计件工资所提供的信息，上级会限制自己，不会去利用它们达到利润最大化，那么这样双方境况会更好。 案例：林肯电气公司 引起市场失灵的因素同样会引发科层失灵。由于信息不对称和团队生产外部性，企业可能存在未发现的卸责行为，而且管理者一般不可能通过激励完全地使个人利益和组织效率相一致。对风险规避的雇员提供与产出挂钩的奖金，可以消除任何道德风险的激励，但管理者却承担不起这种支付。对互相依赖的团队成员提供与产出挂钩的利润，但管理者也承担不起共享，可使成员没有激励进行互相损害的卸责行为这种支付。 团队生产的购买者和供应方追求个人利益，导致了帕累托负效率的结果。 组织效率要求经理必须是哲学王 相对于有效率激励制度创造的不可避免的剩余利润而言，如何限制参与其分配的人员的自身利益，这便是科层中的核心两难困境。组织中的上级有办法调和下级间的利益冲突，以使团队成员认识到，不卸责和不对组织将来的策略决策提供虚假信息是符合自身利益的。但是，如果要保持这种高效率状态，需要中心进行一定程度的自我克制。所有者有一组管理方案，可以利用它们缩小饼的大小，但同时增大所有者对那块饼的拥有部分。如果所有者屈服于这一诱惑而选择这些短期的利润最大化方案，会引发科层其他成员一系列相应的自利行为，结果是整体上效率降低的均衡。 因此，管理上要求“绑住国王的手”。管理者“值得信赖与否”是有效激励制度的必要成分。 竞争能为科层创造有效激励吗？ 市场的激励力量。公司财务理论的一个重要前提是：市场规制管理者，使他们把所有股东的财富最大化。很多人认为，在公司控制权市场和经理劳动力服务市场这两个市场中的竞争力量，为股东财富最大化规则提供了补充性的执行保证。否则，效率较低的行为会引发来自可替代管理团队的威胁。 在这种情况下，市场将作为一种可信承诺机制，来解决未受约束的管理者私利和组织效率之间的冲突。 显然，市场竞争在塑造和约束管理者行为方面具有极大价值。 代理成本是经商所不可避免的一种成本。Jensen和Meckling认为，市场把那些代理成本压到最低，但“低”是相对的。未获解答的问题是，系统中还留有多少“松弛”。研究表明：大量松弛依然存在－－收购对管理者挪用利润的行为只提供了粗略的限制。 问题在于： 1.